Hablar de feedback positivo y negativo en la empresa va más allá de una práctica puntual. Refleja cómo se dan las relaciones laborales, qué tan efectiva es la comunicación laboral y cuánto comparten los equipos un objetivo común. En contextos exigentes, la retroalimentación en el trabajo puede impulsar mejoras reales o afectar silenciosamente el clima laboral.
Desde Recursos Humanos, el feedback laboral se vuelve parte del sistema de gestión del desempeño. No es solo qué se dice, sino cómo y cuándo, porque de eso dependen la confianza, el compromiso y la capacidad de alcanzar los objetivos.
El feedback positivo reconoce de manera explícita conductas, resultados o actitudes que aportan valor. No se trata de un elogio genérico, sino de una conversación basada en evidenciar comportamientos y resultados concretos, alineados con la forma de trabajar que la organización busca consolidar.
Cuando se gestiona bien, impulsa el desarrollo de trabajadores, refuerza fortalezas y ordena expectativas. Los datos lo confirman, los empleados que perciben que su trabajo será reconocido regularmente son hasta 2,7 veces más propensos a estar comprometidos con su labor que quienes no sienten ese reconocimiento
El feedback negativo o retroalimentación negativa busca corregir brechas entre lo esperado y lo observado. Su objetivo es mejorar resultados, no sancionar. Sin embargo, suele generar resistencia cuando se entrega sin contexto, de forma ambigua o en momentos inadecuados.
El problema no está en lo negativo, sino en cómo se comunica. Cuando se enfoca en la persona y no en la conducta, o cuando no ofrece una salida clara, afecta el ambiente laboral. En cambio, cuando se entrega con respeto, claridad y foco en la mejora, se transforma en una oportunidad de aprendizaje basada en fortalezas y debilidades reales.
La retroalimentación es uno de los pilares de la gestión de equipos y de la gestión del desempeño. Permite alinear expectativas, ajustar comportamientos y fortalecer el desarrollo de habilidades. Sin embargo, muchas organizaciones aún lo limitan a un tipo de evaluaciones formales, perdiendo su valor como práctica cotidiana.
Estudios de Gallup muestran que los trabajadores que reciben feedback frecuente y claro tienen mayor compromiso y mejores resultados. No se trata solo del contenido del mensaje, sino de la calidad de la conversación y de su coherencia con el sistema de evaluación utilizado para tomar decisiones y definir prioridades.
No todo feedback cumple la misma función ni debe entregarse en cualquier momento. Saber cuándo aplicar el feedback positivo y cuándo abordar el feedback negativo permite ordenar las conversaciones, evitar ambigüedades y orientar a los equipos con mayor claridad:
1.- Feedback positivo: cuando un trabajador presenta conductas, resultados o actitudes alineadas con lo esperado. Sirve para reforzar lo que funciona, clarificar estándares de desempeño y fortalecer el compromiso.
También es clave después de un logro concreto o una mejora sostenida, ya que permite consolidar aprendizajes y transformar buenas prácticas en referentes para el equipo.
2.- Feedback negativo: ante errores, brechas de desempeño o comportamientos que afectan el trabajo individual o colectivo. Ayuda a corregir a tiempo y ajustar expectativas.
Debe abordarse frente a desvíos reiterados o situaciones críticas que no pueden postergarse, con el objetivo de generar conciencia, impulsar cambios y resguardar el desempeño y el clima laboral.
Más que elegir entre uno u otro, el desafío está en usarlos de forma consciente y oportuna. Un feedback bien aplicado no solo corrige o reconoce, también construye criterios compartidos, fortalece la gestión del desempeño y sostiene relaciones laborales más sanas en el tiempo.
Aunque suelen abordarse por separado, el feedback positivo y el negativo forman parte de una misma conversación sobre desempeño, confianza y cultura interna, por eso vale la pena mirar sus diferencias con mayor claridad:
|
Aspecto |
Feedback positivo |
Feedback negativo |
|
Función principal |
Refuerza y válida conductas o resultados alineados con lo esperado |
Ajusta y corrige brechas de desempeño o comportamientos |
|
Impacto inmediato |
Genera apertura, motivación y disposición a seguir mejorando |
Requiere mayor cuidado emocional para evitar resistencia |
|
Frecuencia recomendada |
Debe ser constante y oportuno |
Debe entregarse con contexto y seguimiento |
|
Enfoque |
Pone en valor lo que funciona y se busca repetir |
Señala lo que necesita cambiar y por qué |
|
Riesgo de uso incorrecto |
Puede perder impacto si es genérico o poco claro |
Puede debilitar la confianza si se usa sin equilibrio |
Entender estas diferencias permite usar cada tipo de feedback con mayor criterio. No se trata de elegir uno sobre otro, sino de equilibrarlos para sostener conversaciones honestas, fortalecer el clima laboral y acompañar el desempeño sin desgastar a los equipos.
En la práctica, muchos problemas asociados al feedback no tienen que ver con la intención, sino con la forma en que se entrega. Cuando la retroalimentación se gestiona mal, pierde efectividad y afecta la gestión de equipos, el desarrollo profesional y la posibilidad de generar feedback constructivo.
Entre los errores más habituales aparecen:
Para que el feedback positivo y el feedback negativo cumplan su función, no basta con la intención. La forma, el momento y el contexto marcan la diferencia.
En el caso del feedback positivo, es clave:
Para gestionar el feedback negativo sin afectar el clima laboral, conviene:
Los profesionales que combinan empatía y claridad fortalecen el liderazgo efectivo y facilitan conversaciones más productivas, incluso cuando se trata de feedback negativo.
El reconocimiento oportuno genera un impacto positivo en la motivación y en el compromiso. Cuando una persona entiende qué hizo bien y por qué fue relevante, es más probable que repita esa conducta y la integre a su forma de trabajar.
Investigaciones de Deloitte muestran que las organizaciones que incorporan el reconocimiento como práctica sistemática fortalecen su cultura de feedback y mejoran el desempeño colectivo. El feedback positivo no es accesorio: es parte del método de evaluación de desempeño laboral y del plan de acción de los equipos.
En ese sentido, la retroalimentación deja de ser un gesto ocasional y se convierte en una herramienta estratégica. Bien gestionado, ordena expectativas, refuerza comportamientos clave y sostiene una cultura donde el desempeño se construye de forma consistente y compartida.