El 15 de enero de 2024 se publicó en el Diario Oficial la Ley N° 21.643 que “Modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo”, la que entra en vigencia el 1 de agosto del 2024.
En este blog te contamos en detalle los cambios y definiciones que trae esta nueva legislación.
La Ley N° 21.643, más conocida como Ley Karin, nace a partir del caso de Karin Salgado, Técnico en Enfermería de Nivel Superior (TENS), quien debido al acoso laboral sufrido en su empresa terminó con su vida el 12 de noviembre de 2019.
De acuerdo con los últimos datos de la Dirección del Trabajo, entre el 1 enero de 2022 y el 30 de abril de 2024, se han recibido 4.645 denuncias por acoso laboral (3.804 denuncias hechas directamente por los trabajadores y de estos 67,8% son mujeres) y se han registrado 2.248 denuncias por temáticas relacionadas con acoso sexual, de las cuales 1.238 afectan directamente a personas trabajadoras, siendo mujeres el 93,1% de las víctimas.
Antes de conocer a fondo los principales cambios de la legislación, es importante conocer las definiciones relevantes:
Está definición no es modificada por la Ley Karin y se mantiene como “aquella conducta en que una persona realiza de forma indebida y por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe, que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
A partir de la Ley Karin, se define como “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
Se incorpora en el Código del Trabajo el concepto de violencia en el trabajo. Se define como “aquella ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, que afecta a los trabajadores con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores, usuarios, entre otros”.
La ley expande la definición de discriminación, ampliando la hipótesis de actos discriminatorios, incluyendo después del origen social otros motivos. De esta forma, la discriminación se define como “las distinciones, exclusiones, o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad u origen social, entre otros, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.
Las medidas de resguardo, son aquellas acciones de carácter cautelar, implementadas por el empleador, que protegen de forma efectiva la integridad de la persona que denunció el acoso o violencia.
La Ley Karin establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género.
Esto implica la adopción de medidas que tiendan a promover la igualdad y a erradicar la discriminación arbitraria, entendiéndose como contrarias a lo anterior, entre otras conductas, las siguientes:
La Ley Karin presenta una serie de cambios, varios de ellos con relación a conceptos previamente conocidos en el Código del Trabajo.
A continuación te contamos los cambios 👇🏼
Ajustes a las obligaciones de los organismos administradores del Seguro de la Ley N°16.744 en esta materia:
2. Otorgar atención psicológica temprana a las víctimas en casos de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
3. Otorgar a los empleadores que no se encuentran obligados a confeccionar RIOHS (empresas con menos de 10 trabajadores permanentes), la asistencia técnica necesaria para la elaboración del procedimiento de investigación del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, el que considerará las medidas de resguardo y las sanciones que se aplicarán.
4. Implementar normas complementarias para el proceso de calificación del origen común o laboral de las enfermedades asociadas al acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
Conoce nuestro canal de denuncias confidencial y nuestras distintas soluciones:
Módulo de Desarrollo Organizacional: considerando la cultura preventiva que promueve la ley en el protocolo de prevención, nuestro módulo de Desarrollo Organizacional te permitirá medir el clima laboral en tus equipos a través de encuestas, de acuerdo a tus necesidades, y así tener un mejor entendimiento del clima dentro de la empresa.
Módulo de Gestión de Personas: junto al módulo Gestión de Personas te apoyamos en la difusión de los protocolos y procedimientos dentro de la empresa. ¿Cómo? con este módulo podrás disponer dichos documentos dentro de la carpeta del perfil del trabajador.
Módulo de Comunicaciones: este módulo te permitirá difundir la información a todos tus trabajadores, tal como lo establece la ley.
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