Ley Karin: principales cambios sobre Acoso Laboral, Sexual y Violencia en el Trabajo

El 15 de enero de 2024 se publicó en el Diario Oficial la Ley N° 21.643 que “Modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo”, la que entra en vigencia el 1 de agosto del 2024.

En este blog te contamos en detalle los cambios y definiciones que trae esta nueva legislación. 

La Ley N° 21.643, más conocida como Ley Karin, nace a partir del caso de Karin Salgado, Técnico en Enfermería de Nivel Superior (TENS), quien debido al acoso laboral sufrido en su empresa terminó con su vida el 12 de noviembre de 2019. 

De acuerdo con los últimos datos de la Dirección del Trabajo, entre el 1 enero de 2022 y el 30 de abril de 2024, se han recibido 4.645 denuncias por acoso laboral (3.804 denuncias hechas directamente por los trabajadores y de estos 67,8% son mujeres) y se han registrado 2.248 denuncias por temáticas relacionadas con acoso sexual, de las cuales 1.238 afectan directamente a personas trabajadoras, siendo mujeres el 93,1% de las víctimas.

Antes de conocer a fondo los principales cambios de la legislación, es importante conocer las definiciones relevantes: 

¿Qué es el acoso sexual? 

Está definición no es modificada por la Ley Karin y se mantiene como “aquella conducta en que una persona realiza de forma indebida y por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe, que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.  

¿Qué es el acoso laboral?

 A partir de la Ley Karin, se define como “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”. 

¿Qué es la violencia en el trabajo? 

Se incorpora en el Código del Trabajo el concepto de violencia en el trabajo. Se define como “aquella ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, que afecta a los trabajadores con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores, usuarios, entre otros”.    

¿Qué es la discriminación?

La ley expande la definición de discriminación, ampliando la hipótesis de actos discriminatorios, incluyendo después del origen social otros motivos. De esta forma, la discriminación se define como “las distinciones, exclusiones, o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad u origen social, entre otros, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.
   

¿Qué son las medidas de resguardo?

Las medidas de resguardo, son aquellas acciones de carácter cautelar, implementadas por el empleador, que protegen de forma efectiva la integridad de la persona que denunció el acoso o violencia. 

Entonces, ¿qué estipula la Ley Karin? 

La Ley Karin establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género.

Esto implica la adopción de medidas que tiendan a promover la igualdad y a erradicar la discriminación arbitraria, entendiéndose como contrarias a lo anterior, entre otras conductas, las siguientes: 

• Acoso sexual.
• Acoso laboral.
• Violencia en el trabajo.

Principales cambios en la Ley Karin 

La Ley Karin presenta una serie de cambios, varios de ellos con relación a conceptos previamente conocidos en el Código del Trabajo.

A continuación te contamos los cambios 👇🏼

• Cambios en el concepto legal de acoso laboral:
  
  Ya no se requiere una conducta reiterada de hostigamiento, basta con una sola instancia de conducta indebida para que pueda considerarse como acoso.
  
  
• Se incorpora el concepto de violencia en el trabajo: 
  
  Hasta la fecha, el Código del Trabajo regulaba exclusivamente las relaciones entre el empleador y los trabajadores, estableciendo que éstas debían
  fundamentarse en un trato compatible con la dignidad de la persona.
  
  Con la entrada en vigencia de la Ley Karin, este concepto se amplía para incluir un trato libre de violencia, entendiéndose como aquella ejercida por terceros ajenos a la relación laboral. Estos pueden ser clientes, proveedores, usuarios u otros, y siempre que se produzca en el contexto de la prestación de los servicios de los trabajadores.
  
  
• La obligación de investigar aunque no existan antecedentes suficientes:
  
   El empleador deberá requerir más antecedentes al denunciante para poder continuar con la investigación.
  
  
• Implementación de un protocolo de prevención: de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo donde se detallen, entre otros, los canales de denuncia.
  
  
• Implementación de un procedimiento: para la investigación de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
  
  
• El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS):
  
  Debe contener el protocolo de prevención y el procedimiento al que se someterán las investigaciones y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual, ampliándose ahora esto al acoso laboral y la violencia en el trabajo. 

Ajustes a las obligaciones de los organismos administradores del Seguro de la Ley N°16.744 en esta materia:

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Módulo de Desarrollo Organizacional: considerando la cultura preventiva que promueve la ley en el protocolo de prevención, nuestro módulo de Desarrollo Organizacional te permitirá medir el clima laboral en tus equipos a través de encuestas, de acuerdo a tus necesidades, y así tener un mejor entendimiento del clima dentro de la empresa.

Módulo de Gestión de Personas: junto al módulo Gestión de Personas te apoyamos en la difusión de los protocolos y procedimientos dentro de la empresa. ¿Cómo? con este módulo podrás disponer dichos documentos dentro de la carpeta del perfil del trabajador. 

Módulo de Comunicaciones: este módulo te permitirá difundir la información a todos tus trabajadores, tal como lo establece la ley.

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