En cada proceso de contratación de talento aparece la misma duda, a veces implícita y otras explícita: ¿conviene priorizar el match cultural o las habilidades técnicas? No es una decisión menor. De ella dependen la adaptación del trabajador, su desempeño laboral, la convivencia con los equipos y, en muchos casos, la retención de talento.
Durante años, la selección de personal estuvo dominada por el currículum y la experiencia previa. Hoy, con mercados más dinámicos y organizaciones en constante cambio, el enfoque se amplía. Recursos humanos ya no evalúa solo lo que una persona sabe hacer, sino también cómo se relaciona, cómo aprende y cómo se integra a la cultura empresarial y a las necesidades de la empresa.
Las habilidades técnicas son los conocimientos y competencias específicas que permiten desempeñar un rol. Incluyen dominio de herramientas, metodologías, normativas o incluso lenguajes, según el cargo. Son medibles, enseñables y relativamente fáciles de evaluar dentro del proceso de reclutamiento.
Un trabajador sin el nivel técnico mínimo difícilmente podrá cumplir los objetivos del rol, por muy alineado que esté culturalmente. De hecho, estudios de McKinsey & Company advierten que la brecha de habilidades continuará siendo uno de los grandes desafíos del mercado laboral hacia 2030.
La técnica asegura ejecución y calidad en el corto plazo, pero por sí sola no construye resultados sostenibles. Para que el desempeño se mantenga en el tiempo, es necesario que esas habilidades convivan con un entorno que dé sentido al trabajo y permita al trabajador desarrollarse más allá de la tarea inmediata.
Hablar de match cultural no significa buscar personas iguales ni equipos homogéneos. Se trata de evaluar si los valores, expectativas, estilos de trabajo y formas de relacionarse de una persona son coherentes con la cultura organizacional y con el tipo de cultura empresarial que existe en la compañía.
Una buena cultura impacta directamente en el clima laboral, la colaboración y la forma en que los equipos enfrentan los desafíos. Gallup ha demostrado que los equipos con mayor compromiso presentan mejores resultados en productividad, bienestar y permanencia. Ese compromiso se construye desde la identificación con la cultura corporativa, no solo desde el rol técnico.
Cuando el encaje cultural se ignora, aparecen tensiones silenciosas que afectan la employee experience y terminan impactando en el rendimiento colectivo.
Los datos muestran una tendencia clara, las habilidades técnicas siguen siendo relevantes, pero no son el principal factor cuando se proyecta el desempeño en el tiempo. A diferencia de los conocimientos específicos, los valores, los comportamientos y la forma de trabajar no se adquieren con la misma rapidez.
De hecho, el informe de Deloitte muestra que el modelo tradicional de puestos de trabajo está perdiendo vigencia. El 63 % de los ejecutivos afirma que su fuerza laboral ya realiza tareas y proyectos que van más allá de sus descripciones de puesto originales.
En la misma línea, LinkedIn Talent Solutions indica que el 92 % de los líderes de talento considera que las habilidades blandas y el encaje cultural son igual o más importantes que las habilidades técnicas, especialmente cuando se proyecta el desempeño a largo plazo.
Aprender una herramienta suele ser más sencillo que modificar una forma de trabajar o de relacionarse. Por eso, en la evaluación de candidatos, el match cultural aparece de forma consistente como un mejor predictor de desempeño sostenido, compromiso y permanencia, más allá del dominio técnico inicial.
Al momento de contratar, RR.HH. suele enfrentar una tensión recurrente: priorizar el match cultural o las habilidades técnicas. Para tomar una decisión informada, es clave entender cómo impacta cada enfoque en el desempeño, la adaptación y la permanencia del trabajador en la empresa:
| Criterio | Match cultural | Habilidades técnicas |
| Qué evalúa | Alineación con valores, forma de trabajar, estilos de comunicación y propósito de la empresa |
Conocimientos específicos, experiencia, dominio de herramientas y competencias funcionales
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| Impacto en el corto plazo | Facilita la adaptación al equipo y al contexto laboral | Permite ejecutar tareas y cumplir objetivos desde el inicio |
| Impacto en el largo plazo | Alta influencia en compromiso, permanencia y desarrollo del trabajador | Puede volverse obsoleto si no se actualiza o desarrolla |
| Facilidad de desarrollo | Difícil de modificar una vez incorporado el trabajador | Más fácil de capacitar y actualizar con formación |
| Riesgo al priorizarlo en exceso | Homogeneidad de pensamiento o sesgos en la selección | Buen desempeño técnico con bajo compromiso o conflictos internos |
| Costo de un mal ajuste | Alto: rotación temprana, desgaste del equipo, impacto en clima laboral | Medio: curva de aprendizaje más larga o necesidad de capacitación |
| Cómo se evalúa | Entrevistas conductuales, assessment, definición clara de valores culturales | Pruebas técnicas, entrevistas funcionales, casos prácticos |
| Cuándo suele priorizarse | Roles de liderazgo, trabajo colaborativo, contextos de cambio | Roles altamente especializados o críticos para la operación |
Esta comparación muestra que no se trata de elegir un extremo, sino de encontrar el equilibrio adecuado según el contexto, el rol y el momento de la empresa. Cuando RR.HH. evalúa de forma consciente tanto la base técnica como el encaje cultural, la contratación deja de ser una apuesta y se transforma en una decisión estratégica, con impacto real en la sostenibilidad del talento y en la experiencia del trabajador.
Pensar la contratación con una mirada de futuro implica ir más allá de cubrir una vacante. Desde RR.HH., significa anticipar cómo esa decisión impactará en el desempeño, la cultura y la sostenibilidad del talento en la empresa, considerando no solo lo que el trabajador sabe hacer hoy, sino cómo puede crecer en el tiempo:
En el debate sobre qué pesa más al contratar, la tecnología se ha transformado en un apoyo concreto para tomar mejores decisiones dentro del proceso de selección. Su valor no está en automatizar la elección, sino en entregar más información y contexto a lo largo de cada etapa del proceso, permitiendo evaluar con mayor equilibrio: