El periodo de prueba en Perú es una etapa clave al inicio de la relación laboral, ya que permite evaluar si el trabajador se adapta al cargo y a las necesidades de la empresa. Aunque su duración general es corta, la normativa contempla situaciones en las que este plazo puede extenderse según las funciones desempeñadas.
Conocer cómo funciona el periodo de prueba es fundamental para cumplir con la legislación laboral y gestionar las contrataciones de forma adecuada.
El periodo de prueba, se trata de la etapa inicial de una relación laboral en la que el empleador evalúa el desempeño, las aptitudes y la adaptación del trabajador a su nuevo puesto. Al mismo tiempo, permite al trabajador comprobar si las condiciones de trabajo y la cultura de la empresa responden a sus expectativas.
En el periodo de prueba en Perú, este mecanismo está regulado principalmente por el artículo 10 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral).
La característica principal del período de prueba es que otorga al trabajador una protección contra el despido de carácter progresivo:
El Decreto Legislativo N.º 728, cuyo Texto Único Ordenado corresponde a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, es la norma que regula las relaciones laborales del sector privado en el Perú.
Su objetivo es establecer reglas claras para la contratación, el desarrollo y el término de la relación laboral, promoviendo el equilibrio entre los derechos de los trabajadores y la productividad empresarial.
La ley clasifica los contratos en tres modalidades principales:
La norma establece la duración del período de prueba, que es de tres meses como regla general y puede ampliarse hasta seis meses para trabajadores calificados o de confianza, o hasta un año en el caso del personal de dirección, siempre que exista un acuerdo por escrito.
El Decreto .Leg. N 728 detalla las situaciones en las que un vínculo laboral se suspende, como descanso médico, incapacidad temporal o maternidad, así como las circunstancias en que puede extinguirse legalmente.
También define las causas de extinción del vínculo laboral, las cuales deben responder a una causa justa relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador, además de otras causas objetivas previstas por la legislación.
Entre ellas destacan:
La capacidad del trabajador: deficiente rendimiento, negativa injustificada a someterse a exámenes médicos, entre otros supuestos.
La conducta del trabajador: falta grave, inasistencias injustificadas, indisciplina, entrega de información falsa, estado de ebriedad, condena penal o inhabilitación.
Si un empleador incurre en un despido arbitrario, es decir, pone fin a la relación laboral sin acreditar una causa justa o sin respetar el procedimiento legal, deberá efectuar el correspondiente pago de indemnización, calculado según el tiempo de servicios y la última remuneración del trabajador.
La ampliación del período de prueba solo procede para determinados cargos, como trabajadores calificados o de confianza y personal de dirección, respetando siempre los límites establecidos por la ley:
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Tipo de cargo |
Período de prueba máximo |
|---|---|
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General (la mayoría de trabajadores) |
3 meses |
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Cargos de confianza |
6 meses |
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Cargos de dirección |
12 meses |
Estos son plazos máximos y las partes pueden pactar un período más corto. Lo que no pueden hacer es pactarlo más largo que el máximo legal.
El período de prueba no es un "limbo laboral". El trabajador mantiene los mismos derechos laborales que cualquier otro trabajador, entre ellos:
Lo que no tiene durante el período de prueba es el derecho a la indemnización por despido arbitrario si el empleador decide no continuar la relación laboral.
Incluso si es despedido durante el período de prueba, conserva el derecho al pago de las remuneraciones y demás beneficios sociales devengados hasta la fecha del cese.
El período de prueba no requiere un documento independiente. Basta con que el contrato de trabajo lo contemple expresamente, aunque es recomendable mantener un registro que facilite la trazabilidad y el cumplimiento de las obligaciones laborales.
Para una correcta gestión, RRHH debería:
Llevar un seguimiento ordenado del período de prueba permite mantener la documentación centralizada, facilitar el cumplimiento de la legislación laboral y reducir riesgos asociados a un eventual despido arbitrario por errores en los plazos. Con Talana, esta gestión se integra al proceso de incorporación y administración de personas: