Período de prueba en Perú: Qué es y qué dice la ley

El periodo de prueba en Perú es una etapa clave al inicio de la relación laboral, ya que permite evaluar si el trabajador se adapta al cargo y a las necesidades de la empresa. Aunque su duración general es corta, la normativa contempla situaciones en las que este plazo puede extenderse según las funciones desempeñadas.

Conocer cómo funciona el periodo de prueba es fundamental para cumplir con la legislación laboral y gestionar las contrataciones de forma adecuada.

¿Qué es el periodo de prueba en Perú?

El periodo de prueba, se trata de la etapa inicial de una relación laboral en la que el empleador evalúa el desempeño, las aptitudes y la adaptación del trabajador a su nuevo puesto. Al mismo tiempo, permite al trabajador comprobar si las condiciones de trabajo y la cultura de la empresa responden a sus expectativas.

En el periodo de prueba en Perú, este mecanismo está regulado principalmente por el artículo 10 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral).

¿Cuál es su objetivo legal y qué protección aplica?

La característica principal del período de prueba es que otorga al trabajador una protección contra el despido de carácter progresivo:

1. Durante el período de prueba: Si el empleador decide dar por terminado el vínculo laboral antes de que concluya este plazo, no está obligado a pagar una indemnización por despido arbitrario.
2. Al superar el período de prueba: El trabajador adquiere mayor estabilidad laboral, por lo que solo podrá ser despedido por una causa justa relacionada con su capacidad o conducta. En caso contrario, tendrá derecho al correspondiente pago de indemnización o, según corresponda, a la reposición laboral.

¿Qué establece el Decreto Legislativo N.º 728?

El Decreto Legislativo N.º 728, cuyo Texto Único Ordenado corresponde a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, es la norma que regula las relaciones laborales del sector privado en el Perú.

Su objetivo es establecer reglas claras para la contratación, el desarrollo y el término de la relación laboral, promoviendo el equilibrio entre los derechos de los trabajadores y la productividad empresarial.

Principales aspectos que regula la ley

1. Tipos de contratación laboral

La ley clasifica los contratos en tres modalidades principales:

1. Contratos a plazo indeterminado: Son la regla general en la legislación peruana. No tienen fecha de finalización y otorgan mayor estabilidad laboral una vez concluida la duración del período de prueba.
2. Contratos sujetos a modalidad (contrato temporal): Se utilizan para cubrir necesidades temporales o específicas de la empresa, como el inicio de actividades, incrementos de producción, suplencias o emergencias.
3. Contratos a tiempo parcial (part-time): Diseñados para jornadas inferiores a cuatro horas diarias en promedio.
   
   

2. Período de prueba y estabilidad laboral

La norma establece la duración del período de prueba, que es de tres meses como regla general y puede ampliarse hasta seis meses para trabajadores calificados o de confianza, o hasta un año en el caso del personal de dirección, siempre que exista un acuerdo por escrito.

3. Causas de suspensión y término del contrato

El Decreto .Leg. N 728 detalla las situaciones en las que un vínculo laboral se suspende, como descanso médico, incapacidad temporal o maternidad, así como las circunstancias en que puede extinguirse legalmente.

También define las causas de extinción del vínculo laboral, las cuales deben responder a una causa justa relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador, además de otras causas objetivas previstas por la legislación.

Entre ellas destacan:

La capacidad del trabajador: deficiente rendimiento, negativa injustificada a someterse a exámenes médicos, entre otros supuestos.

La conducta del trabajador: falta grave, inasistencias injustificadas, indisciplina, entrega de información falsa, estado de ebriedad, condena penal o inhabilitación.

4. Indemnización por despido arbitrario

Si un empleador incurre en un despido arbitrario, es decir, pone fin a la relación laboral sin acreditar una causa justa o sin respetar el procedimiento legal, deberá efectuar el correspondiente pago de indemnización, calculado según el tiempo de servicios y la última remuneración del trabajador.

Plazos del período de prueba según el cargo

La ampliación del período de prueba solo procede para determinados cargos, como trabajadores calificados o de confianza y personal de dirección, respetando siempre los límites establecidos por la ley: 

Estos son plazos máximos y las partes pueden pactar un período más corto. Lo que no pueden hacer es pactarlo más largo que el máximo legal.

¿Cuáles son los derechos del empleado durante la fase de prueba?

El período de prueba no es un "limbo laboral". El trabajador mantiene los mismos derechos laborales que cualquier otro trabajador, entre ellos:

• Remuneración mínima vital: No puede recibir menos de S/ 1.130 por una jornada completa (2025).
• EsSalud: El empleador debe afiliarlo desde el primer día para garantizar su acceso a la seguridad social.
• AFP u ONP: Debe incorporarse al sistema previsional correspondiente desde el inicio de la relación laboral.
• Seguridad y salud en el trabajo: El empleador debe brindarle las mismas condiciones de seguridad que al resto de los trabajadores.
• No discriminación: El cese durante el período de prueba no puede basarse en motivos discriminatorios como sexo, raza, religión u otras causas prohibidas por la ley.

Lo que no tiene durante el período de prueba es el derecho a la indemnización por despido arbitrario si el empleador decide no continuar la relación laboral.

Incluso si es despedido durante el período de prueba, conserva el derecho al pago de las remuneraciones y demás beneficios sociales devengados hasta la fecha del cese.

¿Cómo registrar el período de prueba?

El período de prueba no requiere un documento independiente. Basta con que el contrato de trabajo lo contemple expresamente, aunque es recomendable mantener un registro que facilite la trazabilidad y el cumplimiento de las obligaciones laborales.

Para una correcta gestión, RRHH debería:

• Registrar la fecha exacta de inicio del período de prueba.
• Calcular la fecha de vencimiento según el tipo de cargo.
• Definir antes del vencimiento si el trabajador continuará en la organización.
• Si corresponde el cese dentro del período de prueba, emitir la comunicación respectiva y liquidar las remuneraciones pendientes y los beneficios sociales devengados, como las vacaciones truncas cuando corresponda.

Gestiona la trazabilidad del período de prueba con Talana

Llevar un seguimiento ordenado del período de prueba permite mantener la documentación centralizada, facilitar el cumplimiento de la legislación laboral y reducir riesgos asociados a un eventual despido arbitrario por errores en los plazos. Con Talana, esta gestión se integra al proceso de incorporación y administración de personas:

• Centraliza la documentación del trabajador en una única plataforma para acceder fácilmente a contratos, anexos y antecedentes durante el período de prueba.
• Automatiza las tareas del onboarding, asignando y dando seguimiento a las actividades que cada nuevo trabajador debe completar durante su incorporación.
• Registra el avance del proceso de incorporación, entregando trazabilidad sobre cada etapa del período de prueba.
• Mantiene toda la información del trabajador integrada con la gestión de personas, evitando procesos y registros dispersos.
• Digitaliza el proceso de onboarding, estandarizando la incorporación de nuevos trabajadores y reduciendo tareas administrativas.