La transformación digital está modificando la manera en que las empresas operan, aprenden y desarrollan a sus equipos. Con tecnologías que avanzan con rapidez y modelos de negocio digitales cada vez más complejos, surge una prioridad transversal, cerrar la brecha de habilidades que influye directamente en la productividad laboral y en la capacidad de adaptarse al futuro del trabajo.
En este escenario, los equipos de Recursos Humanos deben determinar si el camino adecuado es impulsar reskilling o upskilling para fortalecer la capacitación laboral y avanzar hacia una gestión del talento humano alineada con los desafíos actuales.
La aceleración tecnológica ha obligado a las empresas a replantear sus estrategias de aprendizaje, integrando nuevas competencias para responder a mercados cambiantes. Esto incluye el desarrollo de habilidades digitales, la consolidación de habilidades blandas y la preparación de los trabajadores para escenarios de alta demanda.
El reskilling corresponde al desarrollo de competencias completamente nuevas que permiten desempeñar un rol distinto al actual, especialmente cuando surgen funciones que requieren conocimientos que no existen internamente.
El upskilling, en cambio, se enfoca en actualizar o profundizar las capacidades dentro del mismo puesto. Su propósito es elevar el desempeño, incorporar herramientas de innovación digital y reforzar el dominio técnico frente a procesos modernizados.
Aunque ambos procesos responden a necesidades de formación, sus diferencias determinan cuándo conviene cada estrategia:
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Criterio |
Reskilling |
Upskilling |
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Propósito |
Preparar al trabajador para un rol nuevo. |
Mejorar el desempeño en el rol actual. |
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Tipo de cambio |
Transformación completa de habilidades. |
Actualización o ampliación de conocimientos. |
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Cuándo aplicarlo |
Cuando hay automatización, nuevos roles o cambios estratégicos. |
Cuando se necesita mayor eficiencia, calidad o dominio técnico. |
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Duración |
Proceso más largo y profundo. |
Proceso más corto y específico. |
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Impacto esperado |
Facilita movilidad interna y reconversión laboral. |
Aumenta productividad y especialización. |
La transformación digital está redefiniendo el mercado laboral peruano. El avance del comercio electrónico, las plataformas digitales y la creciente adopción de la Inteligencia Artificial (IA) ha ampliado la brecha de habilidades, generando una escasez crítica de talento. Hoy, el 56 % de las empresas en Perú reconoce que la falta de perfiles digitales es su principal obstáculo para avanzar en sus planes de transformación.
En este contexto, el reskilling, se vuelve esencial en sectores cuyos modelos de negocio cambiaron, como Retail y Comercio, Logística o Servicios BPO. Estas industrias requieren nuevos perfiles capaces de operar sistemas automatizados, manejar datos y gestionar procesos digitales.
Por su parte, el upskilling, es clave en sectores que ya funcionan con tecnologías avanzadas. En Minería y Energía, prepara a los equipos para el uso de IoT y automatización industrial; mientras que en Banca y Seguros fortalece áreas como ciberseguridad, analítica y gestión digital de clientes.
En ambos casos, habilidades como el pensamiento crítico, la adaptación y la gestión emocional son igual de relevantes para tomar decisiones en entornos cada vez más tecnológicos.
La elección depende del momento que vive la empresa y de la naturaleza de la transformación que enfrenta. Cada estrategia atiende necesidades y horizontes de tiempo distintos:
El reskilling responde a cambios estructurales profundos y se enfoca en la sostenibilidad del talento a largo plazo, habilitando la movilidad interna.
El upskilling es ideal para fortalecer capacidades existentes, elevar la productividad y acelerar mejoras operacionales sin alterar la estructura del equipo.
Para que cualquiera de estas estrategias genere impacto, es necesario implementar un plan claro y alineado a la estrategia del negocio.
Analizar qué habilidades están presentes, cuáles faltan y cuáles serán críticas en el mediano plazo. Este paso permite orientar los procesos de aprendizaje de manera precisa.
Asignar la formación según necesidades reales del equipo evita gastos y mejora la efectividad del aprendizaje.
Las rutas formativas deben adaptarse al objetivo, esto determina la duración y el soporte:
Una vez ejecutadas las rutas formativas, el último paso es cuantificar el valor generado por la inversión en talento:
Talana facilita la gestión del talento humano desde una plataforma integral que permite:
Con herramientas que combinan trazabilidad, tecnología y contenidos digitales, las organizaciones pueden avanzar con mayor seguridad hacia un entorno competitivo donde el aprendizaje continuo es indispensable.