Reskilling vs upskilling: ¿cuál le conviene a tu empresa?

La transformación digital está modificando la manera en que las empresas operan, aprenden y desarrollan a sus equipos. Con tecnologías que avanzan con rapidez y modelos de negocio digitales cada vez más complejos, surge una prioridad transversal, cerrar la brecha de habilidades que influye directamente en la productividad laboral y en la capacidad de adaptarse al futuro del trabajo.

En este escenario, los equipos de Recursos Humanos deben determinar si el camino adecuado es impulsar reskilling o upskilling para fortalecer la capacitación laboral y avanzar hacia una gestión del talento humano alineada con los desafíos actuales.

¿Qué es reskilling y qué es upskilling?

La aceleración tecnológica ha obligado a las empresas a replantear sus estrategias de aprendizaje, integrando nuevas competencias para responder a mercados cambiantes. Esto incluye el desarrollo de habilidades digitales, la consolidación de habilidades blandas y la preparación de los trabajadores para escenarios de alta demanda.

El reskilling corresponde al desarrollo de competencias completamente nuevas que permiten desempeñar un rol distinto al actual, especialmente cuando surgen funciones que requieren conocimientos que no existen internamente.

El upskilling, en cambio, se enfoca en actualizar o profundizar las capacidades dentro del mismo puesto. Su propósito es elevar el desempeño, incorporar herramientas de innovación digital y reforzar el dominio técnico frente a procesos modernizados.

Diferencias clave entre reskilling y upskilling

Aunque ambos procesos responden a necesidades de formación, sus diferencias determinan cuándo conviene cada estrategia:

¿Qué requiere hoy el mercado laboral peruano?

La transformación digital está redefiniendo el mercado laboral peruano. El avance del comercio electrónico, las plataformas digitales y la creciente adopción de la Inteligencia Artificial (IA) ha ampliado la brecha de habilidades, generando una escasez crítica de talento. Hoy, el 56 % de las empresas en Perú reconoce que la falta de perfiles digitales es su principal obstáculo para avanzar en sus planes de transformación.

En este contexto, el reskilling, se vuelve esencial en sectores cuyos modelos de negocio cambiaron, como Retail y Comercio, Logística o Servicios BPO. Estas industrias requieren nuevos perfiles capaces de operar sistemas automatizados, manejar datos y gestionar procesos digitales.

Por su parte, el upskilling, es clave en sectores que ya funcionan con tecnologías avanzadas. En Minería y Energía, prepara a los equipos para el uso de IoT y automatización industrial; mientras que en Banca y Seguros fortalece áreas como ciberseguridad, analítica y gestión digital de clientes.

En ambos casos, habilidades como el pensamiento crítico, la adaptación y la gestión emocional son igual de relevantes para tomar decisiones en entornos cada vez más tecnológicos.

Reskilling vs upskilling: ¿qué estrategia le conviene a tu empresa?

La elección depende del momento que vive la empresa y de la naturaleza de la transformación que enfrenta. Cada estrategia atiende necesidades y horizontes de tiempo distintos:

Cuándo conviene el reskilling

El reskilling responde a cambios estructurales profundos y se enfoca en la sostenibilidad del talento a largo plazo, habilitando la movilidad interna.

1. Transformación estratégica: La empresa está ejecutando una estrategia de transformación digital o reestructuración de alto impacto.
2. Creación de roles: El negocio requiere cubrir nuevos roles críticos que hoy no existen internamente.
3. Gestión de obsolescencia: Se identifican puestos que podrían quedar obsoletos en el corto plazo, y se busca reubicar al personal con potencial.
   
   

Cuándo conviene el upskilling

El upskilling es ideal para fortalecer capacidades existentes, elevar la productividad y acelerar mejoras operacionales sin alterar la estructura del equipo.

1. Eficiencia operacional: La empresa necesita fortalecer la eficiencia y la productividad laboral en las funciones actuales.
2. Competencias digitales: Los equipos deben desarrollar o mejorar habilidades digitales o competencias técnicas específicas para su rol.
3. Optimización y servicio: Se busca modernizar procesos o mejorar la experiencia del cliente utilizando la estructura de equipo existente.

Cómo implementar un plan efectivo de reskilling o upskilling

Para que cualquiera de estas estrategias genere impacto, es necesario implementar un plan claro y alineado a la estrategia del negocio.

1. Diagnóstico de brechas

Analizar qué habilidades están presentes, cuáles faltan y cuáles serán críticas en el mediano plazo. Este paso permite orientar los procesos de aprendizaje de manera precisa.

2. Segmentación del talento

Asignar la formación según necesidades reales del equipo evita gastos y mejora la efectividad del aprendizaje.

3. Diseño de rutas formativas

Las rutas formativas deben adaptarse al objetivo, esto determina la duración y el soporte:

1. En reskilling, se requieren rutas más profundas, certificaciones y acompañamiento más cercano.
2. En upskilling, basta con módulos cortos, contenidos digitales y prácticas guiadas.

4. Medición del impacto

Una vez ejecutadas las rutas formativas, el último paso es cuantificar el valor generado por la inversión en talento:

1. Eficacia de la formación: Medición directa del éxito del programa, evaluando la tasa de finalización y los puntajes de evaluación obtenidos en certificaciones post-formación.
2. Adopción de la habilidad: Cuantificar la frecuencia y calidad con la que el empleado aplica la nueva habilidad o herramienta en sus tareas diarias, asegurando que el conocimiento se traslade a la práctica.
3. Impacto operacional: Monitoreo de mejoras en el desempeño del rol, como la reducción de errores, el aumento de la velocidad o el incremento en la calidad del trabajo realizado por el personal upskilled o reskilled.
4. Valor estratégico: Cuantificación del retorno de la inversión (ROI) de la formación, la reducción de la rotación y la disminución del tiempo para cubrir vacantes con talento interno.

¿Cómo mejorar y automatizar el proceso?

Talana facilita la gestión del talento humano desde una plataforma integral que permite:

1. Administrar rutas de aprendizaje y procesos de formación continua.
2. Desarrollar habilidades digitales y habilidades blandas mediante módulos estructurados.
3. Automatizar evaluaciones, recordatorios y seguimiento.
4. Generar reportes para analizar desempeño, brecha de habilidades y progreso formativo.
5. Integrar información clave para implementar un plan de desarrollo profesional basado en datos.

Con herramientas que combinan trazabilidad, tecnología y contenidos digitales, las organizaciones pueden avanzar con mayor seguridad hacia un entorno competitivo donde el aprendizaje continuo es indispensable.