Ley de hostigamiento laboral en Perú: Qué es y puntos clave

En el entorno laboral, el respeto y la protección de la dignidad de las personas son pilares básicos de toda relación. Cuando estos principios se vulneran, entra en acción la ley de hostigamiento laboral en Perú, un marco que busca enfrentar situaciones que afecten la integridad física, psicológica y emocional dentro del ámbito laboral.

En las siguientes líneas veremos qué establece esta ley, cómo se entiende el hostigamiento laboral en Perú y qué papel cumplen las empresas en la gestión de denuncias laborales.

¿Qué es la Ley de Hostigamiento laboral en Perú?

Hablar de hostigamiento laboral en Perú implica revisar el marco legal que protege la dignidad de las personas en el trabajo y fija límites claros a ciertas conductas. En ese contexto, la norma central es la Ley N.º 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, que regula las conductas de naturaleza o connotación lasciva no deseadas dentro del ámbito laboral.

La ley define el hostigamiento como acciones que se producen en escenarios de autoridad, jerarquía o subordinación, y que afectan la integridad, la dignidad o las condiciones de trabajo de la persona.

Su alcance tampoco se limita al sector privado, ya que también se aplica a entidades públicas y a cualquier espacio donde exista una relación laboral o una situación de dependencia similar, lo que obliga a las organizaciones a prevenir, atender denuncias e investigar los casos.

Cuatro puntos clave de la Ley de Hostigamiento laboral

Para entender cómo se aplica esta norma en la práctica, conviene revisar sus ejes principales, ya que aquí se definen las conductas, las responsabilidades y las consecuencias que deben considerar las organizaciones frente al hostigamiento laboral:

1. Conductas que constituyen hostigamiento

La ley considera como hostigamiento laboral o hostigamiento sexual laboral a las conductas de naturaleza sexual no deseadas que creen un ambiente intimidatorio, humillante u ofensivo. No es necesario que sean reiteradas. Un solo hecho puede configurar un caso de hostigamiento.

Ejemplos de actos de hostigamiento sexual incluyen propuestas indebidas, tocamientos no consentidos, comentarios sobre el cuerpo o la vida íntima, o represalias tras un rechazo. Todas estas situaciones entran en los casos de hostigamiento que deben ser abordados bajo la ley.

2. Ámbito de aplicación

La ley cubre centros de trabajo públicos y privados, instituciones educativas y otras organizaciones donde exista jerarquía. Esto amplía la mirada del problema, reconociendo que el hostigamiento laboral en el Perú puede darse en distintos espacios del ámbito laboral, no solo en contratos formales.

3. Obligaciones del empleador

Las empresas tienen un rol central en la prevención del hostigamiento laboral y la prevención del hostigamiento sexual. Entre las principales obligaciones del empleador en casos de hostigamiento se encuentran:

1. Informar qué es el acoso laboral y el hostigamiento sexual
2. Implementar medidas para combatir el hostigamiento
3. Contar con un protocolo de denuncias laborales
4. Asegurar procesos de investigación y sanción imparciales

Además, deben conformar un comité de intervención frente al hostigamiento sexual y garantizar que las oficinas de recursos humanos gestionen adecuadamente los reportes. Esto es clave para una correcta gestión de denuncias laborales en empresas.

4. Sanciones

Las sanciones por hostigamiento laboral pueden incluir amonestaciones, suspensiones y despido. En casos graves, también puede haber consecuencias civiles o penales. El artículo 30 de la normativa laboral y otras disposiciones complementan este marco cuando las conductas configuran actos de hostilidad.

Protección frente a represalias según la Ley de Hostigamiento Sexual

La normativa sobre hostigamiento sexual laboral en perú no solo regula la conducta de naturaleza sexual no deseada, también obliga a las organizaciones a proteger a la persona denunciante y a quienes participan en el proceso:

1. Prohibición de actos de hostilidad posteriores a la denuncia: Cualquier medida que perjudique a la persona por haber denunciado puede considerarse un acto de hostilidad dentro de la relación laboral, por ejemplo cambios injustificados de funciones, reducción de tareas, traslados arbitrarios o afectación de condiciones de trabajo.
   
   
2. Deber de confidencialidad: El empleador debe resguardar la información del caso, evitando la exposición innecesaria de la identidad de la persona denunciante y de los testigos, como parte de la prevención del hostigamiento sexual y de la protección de su dignidad.
   
   
3. Medidas de protección durante la investigación: El reglamento permite adoptar acciones para evitar contacto directo, cambios temporales de espacio de trabajo o ajustes organizativos que reduzcan el riesgo mientras se realiza la investigación y sanción.
   
   
4. Prohibición de sanciones encubiertas: Evaluaciones de desempeño negativas, exclusión de oportunidades o trato desfavorable vinculado al hecho de haber denunciado pueden ser interpretados como vulneraciones a la normativa laboral peruana sobre hostigamiento.
   
   
5. Rol activo de RR.HH: El comité de intervención frente al hostigamiento sexual y las oficinas de recursos humanos deben vigilar que, tras la denuncia, no se generen nuevas situaciones que afecten la dignidad de la persona ni que desincentiven el uso de los canales de atención.

Este punto refuerza que la ley no solo busca sancionar, también crear un entorno seguro para que las personas reporten situaciones de hostigamiento o acoso laboral en Perú sin exponerse a nuevas vulneraciones.

Cómo gestionar el hostigamiento en la práctica

Cumplir la ley va más allá de tener un documento. Requiere una cultura activa de prevención:

1. Capacitación continua: Formar a los trabajadores ayuda a identificar conductas indebidas y fortalece la prevención del hostigamiento laboral.
2. Protocolos claros: Un buen protocolo de denuncias laborales debe permitir confidencialidad, definir plazos y proteger a la persona denunciante.
3. Acompañamiento: En algunos casos se deben activar canales de atención médica o apoyo psicológico para quienes hayan sido afectados.
4. Coordinación externa: Si la situación escala, puede intervenir SUNAFIL u otras instancias, reforzando el cumplimiento de la normativa laboral peruana hostigamiento.