Cómo medir la productividad en esquemas híbridos

La adopción del trabajo híbrido se ha consolidado en muchas empresas en Perú y hoy forma parte del funcionamiento cotidiano de los equipos, lo que ha obligado a recursos humanos y a los liderazgos a replantear cómo se evalúa el desempeño laboral en un contexto donde la presencia física deja de ser el principal referente.

Más que controlar horarios, el foco está en la gestión del talento, en cómo se logran los resultados, en la claridad de objetivos y en la forma en que se organiza el trabajo en contextos flexibles.

El desafío de redefinir la productividad en el trabajo híbrido

Durante años, la productividad se asoció a variables visibles como horas en la oficina, supervisión directa o control del tiempo de la mano de obra. Sin embargo, el trabajo distribuido tensionó estas lógicas y evidenció sus límites. En la actualidad, medir bien no solo impacta en los resultados del negocio o en la entrega de productos o servicios, sino también en la confianza, el compromiso, el clima laboral y la salud mental de los equipos.

Uno de los errores más comunes al evaluar el equipo híbrido es intentar replicar de forma digital los mecanismos de control del trabajo presencial. Este enfoque, además de ineficaz, suele afectar negativamente la motivación. Estudios de Deloitte muestran que los modelos de gestión basados en el control rígido aumentan el desgaste y deterioran el compromiso en entornos flexibles.

El verdadero desafío está en pasar de medir presencia a medir aporte real. Esto implica redefinir la gestión del desempeño, revisar el tipo de evaluación utilizado y fortalecer el liderazgo híbrido, entendido como la capacidad de guiar equipos distribuidos con foco en resultados y no en supervisión constante.

¿Por qué los indicadores tradicionales ya no son suficientes?

Indicadores como horas trabajadas, tiempo de conexión o permanencia frente a una pantalla siguen presentes en algunas organizaciones. Sin embargo, dicen poco sobre el valor generado.

Un trabajador puede cumplir su jornada sin avanzar en los objetivos, mientras otro puede alcanzar los objetivos con mayor eficiencia gracias a una mejor priorización o a una adecuada gestión de proyectos.

Gallup ha demostrado que el desempeño sostenido está más relacionado con expectativas claras y feedback continuo que con el control del tiempo. En contextos híbridos, insistir en métricas obsoletas erosiona la confianza y debilita la relación entre líderes y equipos.

¿Qué significa realmente productividad en esquemas híbridos?

Hablar de productividad hoy implica una visión más integral. No se trata solo de cuánto se hace, sino de cómo se aporta valor de forma consistente.

Resultados por sobre presencialidad

El primer cambio es centrar la evaluación en resultados. Esto requiere definir los objetivos con claridad y alinearlos con las prioridades del negocio. Cuando los trabajadores comprenden qué se espera de ellos y tienen autonomía para organizar su trabajo, medir la productividad se vuelve más objetiva y menos dependiente del lugar físico, ya sea en oficina, casa o espacios de coworking.

Autonomía, foco y claridad de objetivos

La evidencia muestra que la autonomía mejora el desempeño, McKinsey señala que los equipos con objetivos claros y margen de decisión presentan mejores resultados y menor rotación. En este contexto, mide la productividad, quien evalúa el cumplimiento de compromisos, la capacidad de priorizar y la coherencia entre esfuerzo y resultado.

Indicadores clave para medir la productividad

La productividad se mide a partir del cumplimiento de objetivos, la entrega oportuna de los compromisos y la calidad de los resultados. Estos indicadores permiten evaluar si el trabajo avanzó según lo planificado y si el esfuerzo estuvo bien priorizado. Cuando se observan en el tiempo, ofrecen una lectura más clara del desempeño que cualquier métrica basada en horas o presencia.

Cumplimiento de objetivos y resultados

La evaluación por objetivos es el eje central. Las metas pueden ser individuales, de equipo o de área, siempre que sean objetivos específicos, claros y revisables. Idealmente, deben responder al enfoque de objetivos específicos medibles, alcanzables y relevantes, lo que facilita una medición transparente y compartida.

Calidad del trabajo y eficiencia operativa

La productividad no se reduce a volumen. La calidad, la reducción de errores, el cumplimiento de plazos y la capacidad de resolver problemas son variables clave del desempeño por objetivos. En muchos casos, mejorar la productividad implica ajustar procesos más que evaluar personas de forma aislada.

Uso del tiempo y priorización

Aunque el tiempo deja de ser el indicador principal, sigue siendo una referencia útil. No para controlar, sino para entender cómo se distribuye el trabajo. Las herramientas tecnológicas de planificación y seguimiento permiten detectar sobrecargas, tareas duplicadas o dinámicas que afectan la eficiencia colectiva.

Cómo medir la productividad en esquemas híbridos en la práctica

La productividad se mide comparando resultados comprometidos con resultados logrados en un período definido, utilizando datos del trabajo realizado y no variables de presencia:

Paso 1. Establecer el resultado medible

Primero se deben definir objetivos claros para el trabajador o el equipo dentro de un período determinado. Estos resultados deben ser observables y verificables, como casos cerrados, proyectos entregados, ventas concretadas, tareas completadas o cumplimiento de plazos. Sin un resultado medible, no es posible evaluar productividad.

Paso 2. Definir el indicador de productividad

El resultado comprometido se traduce en un valor cuantificable que permita una lectura objetiva del desempeño. Una forma simple de hacerlo es:

Productividad = (Resultado logrado / Resultado comprometido) × 100

Este indicador permite evaluar el nivel de cumplimiento sin interpretaciones subjetivas.

Paso 3. Incorporar una validación de calidad

El resultado solo se considera válido si cumple con el estándar definido previamente. Esta validación asegura que la medición refleje el desempeño real y no solo la cantidad de trabajo ejecutado.

Paso 4. Medir en un período fijo

La medición debe realizarse siempre sobre el mismo intervalo de tiempo, ya sea semanal, mensual o trimestral, según el rol. Mantener la constancia del período evita distorsiones en el análisis.

Paso 5. Comparar en el tiempo

La productividad se evalúa comparando el resultado con el objetivo definido y con el desempeño anterior del mismo equipo. No se mide en función de horas conectadas ni días presenciales, sino del avance real del trabajo.

Buenas prácticas para una medición efectiva y justa

Lograr una medición de productividad consistente en entornos híbridos es mucho más simple cuando la tecnología está bien integrada. Las plataformas de gestión de personas permiten centralizar información clave, reducir la carga operativa y dar contexto a los datos, lo que evita evaluaciones aisladas o basadas solo en percepciones.

En la práctica, la tecnología permite una medición más efectiva cuando se utiliza para:

1. Centralizar indicadores de desempeño, productividad y asistencia, evitando planillas paralelas o información fragmentada.
2. Vincular objetivos individuales y de equipo con resultados concretos, lo que da contexto a la evaluación.
3. Acceder a datos en tiempo real para hacer seguimientos periódicos y no evaluaciones tardías.
4. Reducir la subjetividad al respaldar las decisiones con información clara y comparable.
5. Liberar tiempo operativo para que líderes y RR.HH. se enfoquen en análisis, feedback y mejora continua.

Herramientas como Talana facilitan este proceso al conectar objetivos, desempeño, asistencia y feedback en un solo lugar. Esta integración entrega trazabilidad, orden y una base común para evaluar, haciendo que medir deje de ser un ejercicio complejo o disperso y pase a ser parte natural de la gestión.