4 claves para cerrar brechas de habilidades con capacitación

Hablar de desarrollo de personas en el mundo del trabajo implica, inevitablemente, hablar de brechas de habilidades. La aceleración tecnológica, los cambios en los modelos de negocio y la constante evolución de los mercados están redefiniendo qué capacidades son realmente necesarias.

Desde Recursos Humanos, la pregunta ya no es si estas brechas existen, sino cómo abordarlas de forma estratégica, sostenible y alineada con la realidad local. La capacitación laboral aparece como una palanca clave, siempre que se diseñe con foco, evidencia y una mirada de largo plazo orientada al talento humano.

A continuación, cuatro claves prácticas para enfrentar este desafío desde la capacitación.

¿Qué son las brechas de habilidades y por qué es importante resolverlas?

Las brechas de habilidades aparecen cuando los conocimientos y competencias de los trabajadores no se alinean con lo que la empresa requiere para enfrentar sus desafíos presentes y futuros. Pueden ser técnicas, digitales o socioemocionales, y tienden a profundizarse cuando los procesos de capacitación no se actualizan frente a los cambios tecnológicos y organizacionales.

Según el Future of Jobs Report del World Economic Forum, el 44 % de las habilidades de los trabajadores se verá afectado en los próximos cinco años. Este dato refuerza la urgencia de acelerar estrategias de desarrollo de habilidades, especialmente en contextos como el peruano, donde la adaptación al cambio sigue siendo desigual.

En este escenario, resolver estas brechas impacta directamente en la empleabilidad, la productividad y la capacidad de las empresas para sostener su crecimiento, ya que cuando las personas desarrollan las habilidades correctas, mejoran su desempeño, toman mejores decisiones y disminuye el riesgo de obsolescencia.

Claves para cerrar brechas de habilidades

Cerrar brechas de habilidades exige una mirada estratégica que conecte las necesidades del negocio con el desarrollo real de las personas y se traduzca en acciones concretas:

1. Entender la brecha antes de diseñar cualquier plan

Uno de los errores más frecuentes en los procesos de aprendizaje es partir desde la oferta formativa y no desde el diagnóstico. Muchas empresas implementan programas sin claridad sobre qué habilidades faltan, cuáles ya no aportan valor y cuáles serán críticas en el corto y mediano plazo.

En Perú, la CEPAL ha señalado que la oferta formativa en la región no avanza al mismo ritmo que la transformación tecnológica y productiva, lo que genera desajustes estructurales entre educación, capacitación y trabajo. En este contexto, el primer paso para cerrar brechas es levantar información interna con foco en roles, procesos, desempeño y proyecciones del negocio.

Herramientas como mapas de habilidades, evaluaciones por competencias y conversaciones estructuradas con líderes permiten identificar con mayor precisión dónde están las brechas y qué tipo de capacitación es realmente necesaria.

2. Priorizar habilidades con impacto real en el negocio

No todas las brechas tienen la misma urgencia ni se resuelven con el mismo tipo de capacitación. Por eso, el desafío es definir en qué habilidades y competencias conviene invertir tiempo y recursos, considerando su impacto directo en la operación, la productividad y la experiencia del trabajador.

Desde la capacitación, esto implica diseñar planes formativos alineados con los objetivos del negocio y con las exigencias reales de cada rol, como parte de una estrategia de gestión del talento humano.

No todas las organizaciones necesitan perfiles altamente especializados, pero sí trabajadores preparados para incorporar nuevas herramientas, procesos y modelos de colaboración vinculados a las estrategias de transformación digital.

3. Diseñar experiencias de aprendizaje continuas y medibles

Cerrar brechas de habilidades a través de la capacitación no se resuelve con acciones aisladas, sino con procesos sostenidos en el tiempo. Los programas que integran aprendizaje continuo permiten que las personas desarrollen habilidades y competencias de forma progresiva y directamente conectada con su trabajo cotidiano.

Desde la capacitación, esto implica combinar distintos formatos, formación estructurada, práctica en el puesto de trabajo y acompañamiento de líderes. Es en este punto donde el reskilling y el upskilling dejan de ser conceptos teóricos y se transforman en un programa con rutas claras de desarrollo, alineadas con los desafíos reales de la organización.

Diseñar estas experiencias requiere claridad en los objetivos, contenidos contextualizados y oportunidades reales de aplicación. En empresas con distintos niveles de madurez digital, adaptar ritmos, formatos y profundidad resulta clave para sostener el aprendizaje, fortalecer el proceso de reskilling y acompañar el cambio cultural.

La medición completa el proceso. Indicadores como tasa de finalización, aplicación práctica, mejoras en desempeño o movilidad interna permiten evaluar si la capacitación está generando impacto. Sin seguimiento ni datos, no es posible ajustar ni tomar decisiones informadas.

4. Vincular la capacitación con la empleabilidad y el propósito

La capacitación solo genera impacto sostenido cuando conecta con las expectativas y motivaciones de las personas. Para cerrar brechas de habilidades, no basta con responder a las necesidades del negocio, también es clave que el aprendizaje aporte valor a la trayectoria profesional de los trabajadores y fortalezca su empleabilidad.

Desde la capacitación, esto implica ofrecer oportunidades de desarrollo que permitan adquirir nuevas competencias y proyectarse en un mercado laboral en constante cambio. En el contexto peruano, donde la rotación y la informalidad siguen siendo desafíos relevantes, vincular aprendizaje, empleabilidad y propósito resulta especialmente estratégico dentro de una mirada de gestión del talento humano de largo plazo.

Incorporar certificaciones, rutas de desarrollo claras y conversaciones de carrera transforma la capacitación en una inversión compartida entre la empresa y las personas. El rol de Recursos Humanos es evolucionar desde programas estandarizados hacia experiencias más personalizadas, donde el aprendizaje se convierta en un puente real entre el presente y el futuro en la formación laboral en Perú.

Cómo detectar brechas de habilidades con tecnología

Las soluciones digitales permiten identificar brechas de habilidades con mayor precisión y sustento en datos. En este proceso, Talana entrega herramientas concretas para hacerlo de forma oportuna y alineada con la gestión de personas:

• Centralización de información clave: reúne datos de desempeño, objetivos y capacitación en un solo lugar, facilitando la detección de brechas entre lo esperado y lo observado en cada rol.
• Cruce entre desempeño y aprendizaje: permite analizar si la capacitación está impactando en los resultados, ayudando a identificar cuándo es necesario activar un programa de reskilling.
• Seguimiento continuo y no aislado: con mediciones periódicas, ayuda a detectar brechas emergentes antes de que afecten la productividad o la operación.
• Análisis por rol y equipo: los reportes permiten visualizar brechas por área o función, priorizando aquellas con mayor impacto en el negocio.