3 buenas prácticas para definir objetivos de Desarrollo Organizacional

Definir metas anuales en una empresa es fundamental para avanzar en conjunto y para esto, debes contar con una buena cultura organizacional, la que es de gran importancia tanto para los trabajadores como para la salud del negocio.

Algunos estudios indican que las empresas que tienen una mejor cultura consiguen ingresos 1.5 veces mayores que las empresas con una cultura menos positiva, sin considerar además que una buena cultura organizacional entrega un espacio positivo de trabajo, que a su vez ayuda a los trabajadores a mejorar su rendimiento.

¿Cómo influye la cultura organizacional sobre el desarrollo organizacional?

El foco está en las personas, por eso, D.O tiene una relación muy cercana con la cultura organizacional.

Esta se compone de un grupo de valores y comportamientos internos que son parte de la identidad de una organización y/o empresa: incluyen formas de pensar, expectativas sobre el futuro dentro de la organización y creencias. Es decir, es lo que define el tipo de ambiente laboral que se vive en el trabajo y también influye en la naturaleza de los planes a largo plazo. Esto se debe a que tiene un impacto tanto en la misión como en la visión de la empresa.

“Para garantizar que el desempeño comercial supere constantemente las expectativas, los líderes de Recursos Humanos deben definir objetivos correctamente al comienzo del año, en lugar de esperar para abordar los 12 meses anteriores de desempeño al final del año”, dice Brent Cassell, Vicepresidente de Asesoría en Gartner.

Dentro de este contexto el Desarrollo Organizacional se encarga de conocer y cambiar o mejorar tanto la salud, la cultura y el desempeño de una organización. Así, es una pieza fundamental a la hora de revisar cómo estamos viviendo la cultura organizacional y también de evaluar y generar planes de acción.

3 buenas prácticas para definir objetivos anuales dentro de una empresa

Para partir el año, es necesario tener claro el tipo de objetivos que queremos alcanzar, sean generales o específicos, y a corto, mediano o largo plazo.

1. Proporcionar contexto a los gerentes para establecer metas

Para ayudar a sus equipos a establecer objetivos que se alineen unos con otros, se debe proporcionar a los gerentes información sobre la estrategia comercial y cómo se relaciona con los diversos roles de los trabajadores. Luego, estos mismos deben dar instrucciones que traduzcan esa información en tareas y acciones específicas.

Recursos humanos tiene un rol muy importante en esto, ya que son ellos quienes ayudan a los gerentes a comprender la estrategia comercial y traducirla a sus equipos para lograr que la contextualización del gerente sea correcta, y tener un gran impacto en el desempeño de los trabajadores. Esto puede llegar a aumentar el desempeño de los trabajadores de un 44 a un 60%.

2. Define objetivos de forma colaborativa

Dada la naturaleza cada vez más colaborativa del trabajo, organizar instancias para conversar sobre los objetivos de forma grupal es clave.

Por un lado, las personas deben compartir objetivos con su equipo y asegurarse de que todos entiendan cómo se relacionan con los objetivos de otros equipos, de manera que tenga sentido trabajar en conjunto para lograrlos.

Por otro lado, organizar sesiones de calibración de objetivos del equipo, en lugar de simplemente solicitar comentarios de los compañeros al final del año durante el proceso formal de revisión de desempeño, permite a los equipos discutir lo que necesitarán unos de otros y calibrar las expectativas en lugar del rendimiento.

3. Empoderar a los empleados para que actualicen los objetivos con regularidad

Es importante ser flexible en el proceso de definición de objetivos, para que los trabajadores puedan desarrollar sus objetivos a medida que cambian sus roles y el negocio.

Estos deben poder revisar sus objetivos con su jefatura trimestralmente, especialmente al comienzo del año. Entre ambos, podrán identificar factores desencadenantes para ajustar las metas, incluidos los cambios en el desempeño financiero de la empresa, la rotación de personal o los avances tecnológicos.

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