Feedback laboral en Perú: Cómo definir objetivos para 2027

Las conversaciones sobre desempeño adquieren especial relevancia al finalizar el año, cuando las empresas revisan los resultados alcanzados y comienzan a definir nuevos objetivos. En este contexto, el feedback laboral en Perú representa una oportunidad para reconocer avances e identificar aspectos que pueden mejorar.

Para Recursos Humanos, promover una retroalimentación laboral efectiva permite fortalecer el desarrollo de los equipos y orientar las decisiones que marcarán el próximo período.

¿Por qué hacer feedback laboral a fin de año?

El cierre del año permite revisar el desempeño completo de cada trabajador: metas cumplidas, dificultades y aprendizajes. Una conversación bien preparada ayuda a:

1. Reconocer los logros: el feedback positivo permite que las personas sepan qué hicieron bien y cómo aportaron al equipo.
2. Alinear expectativas: evita malentendidos sobre lo que se espera en el siguiente período y conecta el trabajo individual con los objetivos de la empresa.
3. Detectar necesidades de desarrollo: permite identificar habilidades que conviene fortalecer para impulsar el desarrollo profesional y el crecimiento profesional de cada persona.
4. Definir prioridades: sienta las bases de los objetivos laborales para el 2027.

Además, estas conversaciones fortalecen la comunicación interna, mejoran el clima laboral y el entorno laboral, y son una pieza clave de la gestión del talento.

¿Cómo dar feedback de fin de año a los trabajadores?

Un proceso de feedback de fin de año ordenado evita la improvisación y hace que todas las conversaciones sigan los mismos criterios. Puede organizarse en cuatro pasos para trabajar de forma efectiva.

1. Reunir la información del año

Recopila los resultados de la evaluación de desempeño en Perú aplicada en la empresa, el cumplimiento de metas y los comentarios de pares y clientes internos. Según el tipo de evaluaciones usadas, como una evaluación 360° o por objetivos, la información tendrá distinto nivel de detalle. Con estos datos, la conversación se basa en hechos y la jefatura puede tomar decisiones con evidencia, no solo con las impresiones de los últimos meses.

2. Preparar la reunión

Define los puntos a tratar: logros, oportunidades de mejora y objetivos del próximo año. Agenda con anticipación, elige un espacio tranquilo y avisa al trabajador para que también pueda prepararse.

3. Realizar la conversación

En la reunión de feedback con empleados, conviene dedicar tiempo a escuchar. Empieza por los logros, aborda las oportunidades de mejora con ejemplos concretos y deja que la persona exprese su punto de vista. Recuerda que las jefaturas también deben estar dispuestas a recibir feedback sobre su forma de liderar.

4. Cerrar con acuerdos

Resume lo conversado y confirma los planes de acción, con responsables y fechas. Enviar un resumen escrito en los días siguientes evita interpretaciones distintas.

¿Qué preguntas hacer para evaluar los logros del equipo?

Las preguntas abiertas permiten entender los resultados más allá de los números. Algunas de las más útiles son:

1. ¿Cuál fue tu mayor logro este año y por qué? Ayuda a reconocer el aporte desde la mirada del trabajador.
2. ¿Qué objetivos cumpliste y cuáles quedaron pendientes? Permite revisar el avance frente a lo planificado.
3. ¿Qué obstáculos dificultaron tu trabajo? Revela problemas de procesos, recursos o coordinación.
4. ¿Qué apoyo necesitas de tu jefatura o del equipo? Abre espacio para pedir ayuda concretamente.
5. ¿Qué habilidades te gustaría desarrollar el próximo año? Conecta el feedback con el desarrollo profesional.

Para evaluar al equipo, estas mismas preguntas pueden aplicarse en una reunión grupal, donde cada uno de los miembros del equipo comparte su mirada, y complementarse con indicadores medibles, como cumplimiento de plazos o resultados de calidad.

¿Cómo dar retroalimentación constructiva sobre el desempeño laboral?

Existen tres tipos de feedback: el feedback positivo, que reconoce lo que se hizo bien; el feedback constructivo, que señala oportunidades de mejora y propone cómo lograrlas; y el feedback negativo, que apunta a lo que salió mal sin ofrecer una salida y suele generar rechazo.

En una conversación de fin de año conviene priorizar el feedback constructivo, que señala mejoras sin juzgar a la persona. Algunas pautas para comunicarlo de forma efectiva:

1. Habla de hechos, no de personalidad: por ejemplo, “este trimestre dos informes se entregaron fuera de plazo” en lugar de “eres desordenado”.
2. Explica el impacto: muestra cómo la situación afectó al equipo o a los resultados.
3. Propón una acción concreta: acompaña cada observación con una sugerencia de mejora.
4. Equilibra lo positivo y lo mejorable: reconocer lo que funciona da credibilidad al mensaje.
5. Escucha la respuesta: puede haber causas que la jefatura no conocía.

¿Cómo documentar acuerdos de mejora después del feedback?

Un plan de mejora laboral convierte la conversación en compromisos medibles. Debe incluir al menos estos elementos:

Estos acuerdos pueden vincularse con los objetivos laborales en 2027 de cada trabajador, de modo que desarrollo y metas avancen juntos. Se recomienda revisar los avances en seguimientos periódicos, por ejemplo cada trimestre, y dejar constancia escrita de cada revisión.

Complementar estas revisiones con feedback continuo durante el año evita que los problemas se acumulen hasta el siguiente cierre.

¿Cómo apoya Talana la gestión del feedback y el desempeño?

Realizar evaluaciones de desempeño y dar seguimiento a los acuerdos de feedback requiere mantener organizados los resultados, objetivos y avances de cada trabajador. Con el módulo de Gestión del Desempeño de Talana, las empresas pueden estructurar estos procesos y fortalecer la retroalimentación continua.

Entre sus principales funcionalidades destacan:

1. Configura evaluaciones de desempeño: Permite definir criterios y participantes, incluyendo jefaturas, pares y autoevaluaciones, según las necesidades de la empresa.
2. Centraliza los resultados: Reúne la información de las evaluaciones para identificar fortalezas, oportunidades de mejora y necesidades de desarrollo.
3. Facilita el feedback continuo: Permite registrar comentarios y dar seguimiento a los compromisos establecidos durante las evaluaciones.
4. Gestiona objetivos con OKR: Mediante el módulo de OKR, permite establecer objetivos, resultados clave e iniciativas para dar seguimiento a su cumplimiento.
5. Consulta reportes de desempeño: Facilita la revisión de resultados para apoyar las conversaciones de retroalimentación y las decisiones de desarrollo.