Tendencias 2026 RRHH: Lo que toda empresa en Perú debe saber

El mundo del trabajo avanza con una velocidad que hace poco parecía improbable. Para las empresas peruanas, anticiparse dejó de ser una ventaja y pasó a ser la base para sostener el crecimiento.

Las tendencias en RRHH en Perú para el próximo año, dibujan un escenario donde la digitalización, la experiencia del trabajador y la gestión del talento ganan protagonismo en un país que aún lidia con brechas tecnológicas, cambios productivos y expectativas laborales que no dejan de moverse.

En medio de esta transformación surge la pregunta clave: ¿qué deben mirar hoy las organizaciones para llegar preparadas a 2026? Aquí empieza el recorrido.

El nuevo escenario laboral peruano hacia 2026

Deloitte advierte que las empresas en Perú ya están ajustando sus modelos laborales para mantenerse competitivas hacia el futuro del trabajo en el 2026, un escenario donde la tecnología y las nuevas expectativas del trabajador exigen reforzar capacidades internas y acelerar la adaptación.

Por otra parte, McKinsey señala que para 2030 la automatización avanzará de forma sostenida en América Latina y que la IA generativa influirá en una parte relevante de las horas laborales, lo que impulsa la demanda por habilidades digitales este 2026 y por competencias transversales que permitan resolver problemas con criterio.

En Perú, estos cambios se cruzan con desafíos propios: trabajo flexible aún en evolución, presión por retener talento crítico, exigencias de eficiencia y la necesidad de un equipo de RRHH con mirada estratégica. No será solo un año de ajustes, será un año de decisiones.

Tendencias clave que transformarán la gestión de personas

La gestión de personas vive un momento de cambio acelerado, donde la tecnología y el bienestar laboral en Perú empiezan a redefinir la forma en que las empresas gestionan a sus equipos. Para entender hacia dónde se mueve este escenario, vale la pena mirar las tendencias que ya están marcando el rumbo:

1.- Evolución del trabajo híbrido y reorganización de espacios

El trabajo híbrido en Perú ya no es una tendencia pasajera, es parte del nuevo orden laboral, aunque todavía está encontrando su forma definitiva. Gallup, en su State of the Global Workplace, muestra que los esquemas flexibles se asocian a mayores niveles de compromiso y menor rotación, una señal que explica por qué el trabajo híbrido sigue consolidándose en distintos mercados.

En el país, los puestos operativos mantendrán una mayor presencialidad, mientras que banca, tecnología, servicios y educación avanzan hacia esquemas híbridos más intencionados.

Las oficinas dejarán de ser espacios de supervisión y se volverán centros de aprendizaje, cultura y cohesión. Esto exigirá nuevas prácticas de liderazgo y un clima laboral capaz de sostener vínculos a distancia.

2.- Upskilling acelerado y talento digital

La escasez de perfiles tecnológicos será uno de los principales dolores para las empresas. LinkedIn confirma que las habilidades más demandadas siguen asociadas a datos, ciberseguridad, inteligencia artificial e innovación.

Aquí aparece la transformación digital en RRHH como habilitador para incorporar formación en el flujo del trabajo y avanzar hacia un aprendizaje continuo que responda a ciclos de cambio más cortos.

Las empresas que integren analítica, personalización del aprendizaje y programas que fomenten pensamiento crítico y resolución de problemas verán mejoras en movilidad interna, desempeño y desarrollo profesional.

3.- Bienestar integral y salud mental como prioridad

El bienestar dejará de ser un beneficio aislado y se transformará en un componente estratégico. En un país con jornadas extensas y alta rotación, la salud mental en el trabajo será un eje relevante para 2026. Los programas de bienestar que incluyan acompañamiento emocional, liderazgo empático, pausas activas o actividad física tendrán un impacto directo en compromiso, calidad de vida y reputación empleadora.

Estos programas están diseñados con datos y escucha activa reducirán riesgos psicosociales y fortalecerán la relación laboral.

4.- People analytics como motor de decisiones estratégicas

El uso de datos entrará en una etapa más avanzada, de hecho, Deloitte proyecta que el 60% de las empresas globales invertirá intensivamente en analítica este 2026. En Perú, esta adopción irá en aumento gracias a soluciones accesibles que facilitan medir rotación de personal, productividad, desempeño y clima interno.

El auge del people analytics en Perú permitirá que RR.HH. tome decisiones más sólidas y que los líderes actúen con información confiable, desde la evaluación del desempeño hasta la planificación de fuerza laboral.

5.- Automatización y RR.HH. aumentados

La IA generativa acelerará la automatización en recursos humanos, una tendencia que según McKinsey estima que podría eliminar hasta el 70% de las tareas repetitivas, lo que abre la puerta a una gestión más estratégica. Procesos como reclutamiento, onboarding, nómina, soporte interno y administración documental serán los primeros en beneficiarse de la automatización de procesos, con mejoras visibles en eficiencia y tiempos de respuesta.

La clave estará en combinar inteligencia artificial con criterio ético y foco humano para fortalecer la experiencia laboral y la toma de decisiones del área.

Desafíos para RR.HH. en un Perú más digital

Los cambios traen tensiones naturales y obligan a adaptar procesos, cultura y habilidades. RR.HH. queda al centro de esta transición y enfrenta varios retos clave:

1. Brechas tecnológicas entre sectores.
2. Necesidad de líderes capaces de gestionar equipos distribuidos.
3. Mayor competencia por talento especializado.
4. Ajustes culturales frente a modelos flexibles.
5. Exigencias crecientes en bienestar y equilibrio laboral.

Esto exigirá que recursos humanos actúe con una mirada más estratégica y se posicione como articulador entre negocio, cultura y personas.

Cómo prepararse para el cambio

Prepararse para lo que viene exige algo más que ajustar procesos, implica revisar cómo se está gestionando el talento en Perú y qué tan listas están las organizaciones para moverse al ritmo que demanda el nuevo escenario laboral. A partir de ahí, los pasos se vuelven más claros:

1. Diagnosticar capacidades actuales y detectar brechas culturales, tecnológicas y de habilidades.
2. Diseñar una estrategia de talento enfocada en movilidad interna y aprendizaje continuo.
3. Invertir en tecnología que permita automatización y datos accionables.
4. Reforzar la experiencia del trabajador mediante escucha constante y medidas de bienestar.
5. Impulsar culturas adaptables capaces de responder a entornos económicos cambiantes.

Las empresas que se anticipen, integren tecnología y fortalezcan su gestión de talento estarán mejor posicionadas para atraer perfiles clave, innovar y sostener el crecimiento en un mercado laboral que evoluciona rápido.