Marca corporativa vs marca empleadora: claves para RRHH en Chile

En el mundo laboral actual, donde el talento impulsa el crecimiento, hablar de marca corporativa y marca empleadora es abrir la puerta a un tema cada vez más relevante para Recursos Humanos.

Más que un detalle, esta diferencia se ha transformado en una oportunidad para fortalecer la atracción de talento en Chile, mejorar la retención de talento y proyectar una propuesta de valor que conecte dentro y fuera de la empresa. ¿Quieres reforzar tu estrategia y descubrir cómo lograrlo? Sigue leyendo.

¿Qué es la marca empleadora?

La marca empleadora o employer branding, es la percepción que tienen empleados y candidatos sobre la empresa como lugar para trabajar. Aquí el foco está en la experiencia interna y en lo que la empresa promete entregar a sus equipos:

• Beneficios y compensaciones.
• Oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional.
• Cultura organizacional y sentido de pertenencia.
• Flexibilidad y conciliación vida-trabajo.
• Liderazgo y estilo de gestión.

¿Qué es la marca corporativa?

La marca corporativa, también llamada branding corporativo, busca proyectar confianza y diferenciación en el mercado, pero su alcance va más allá de la comunicación comercial. Para Recursos Humanos, la marca corporativa es la base sobre la cual se construye la experiencia del trabajador y la propuesta de valor que conecta a las personas de otras empresas.

La marca corporativa es la identidad global de la empresa e incluye:

• Identidad visual: logo, colores, tipografía.
• Valores y propósito: la razón de ser que comunica a la sociedad.
• Reputación externa: cómo te perciben clientes, proveedores e inversionistas.

Diferencias claves entre marca empleadora y corporativa

¿Son aliadas o competidoras?

En gestión de personas suele surgir la duda de si la marca empleadora compite con la corporativa. La realidad es que no son rivales, sino complementarias. Mientras el employer branding se enfoca en los equipos internos y en atraer talento en el mercado laboral, la marca corporativa proyecta una identidad más amplia que incluye clientes, proveedores, inversionistas y la sociedad en general.

La primera se enmarca dentro de la segunda, pero cumple un rol específico. Los empleados son los primeros embajadores, cuando sienten orgullo de pertenecer, fortalecen también la reputación externa.

Según un estudio, una parte importante de los profesionales considera que la reputación de una empresa influye en su decisión de postularse, con un impacto alto para un 37% y medio para un 55 %. Esto demuestra que cuidar la experiencia interna no solo retiene talento, también proyecta confianza hacia afuera, reforzando el valor de la marca corporativa.

El valor para RRHH

En el contexto chileno, donde los mercados laborales son cada vez más competitivos, la marca empleadora se convierte en una estrategia de employer branding indispensable para Recursos Humanos. Su impacto es claro:

1. Atraer talento humano calificado

Una marca empleadora sólida es un diferenciador que aumenta la capacidad de atraer candidatos que priorizan cultura y reputación antes de postularse.

2. Reducir costos de reclutamiento

Está comprobado que un employer branding positivo disminuye la necesidad de campañas intensivas de atracción (avisos pagados, headhunters). Empresas con buena reputación reciben más postulaciones espontáneas y mejoran el retorno de inversión en reclutamiento.

3. Retener el talento

La relación entre valoración y permanencia está respaldada por estudios de clima laboral y satisfacción. Los trabajadores que sienten orgullo de pertenecer y sienten confianza en la empresa tienden a reducir la rotación voluntaria.

4. Mejorar el clima laboral y la satisfacción

Una propuesta de valor para el empleado (Employee Value Proposition) coherente conecta lo que la empresa promete con lo que efectivamente entrega. Eso refuerza la motivación, genera sentido de pertenencia y contribuye a un ambiente laboral más positivo.

5. Alcanzar objetivos estratégicos

Equipos comprometidos y alineados con la cultura y la estrategia de la empresa son más productivos. Esto impacta directamente en la capacidad de cumplir metas de negocio y en la ventaja competitiva en mercados laborales complejos.

Cómo construir una propuesta de valor empleadora

Para RRHH, el primer paso es diseñar una propuesta de valor empleado auténtica, diferenciadora y coherente con la estrategia de branding corporativo. Algunas recomendaciones:

1. Diagnosticar la realidad interna: encuestas de clima y feedback.
2. Definir pilares claros: oportunidades de crecimiento, compensaciones, impacto social.
3. Involucrar a líderes y equipos, no solo a Recursos Humanos.
4. Comunicar la imagen de marca con transparencia en redes sociales y portales de empleo.
5. Medir indicadores como rotación de personal, engagement y satisfacción laboral.

Recomendaciones prácticas para RRHH

Trabajar la relación entre marca corporativa y marca empleadora ofrece a Recursos Humanos la posibilidad de atraer y retener talento, fortalecer una identidad organizacional coherente y proyectar confianza en el mundo empresarial. Para avanzar en este camino, es clave considerar las siguientes recomendaciones:

• Mapea la percepción actual: ¿qué dicen empleados y candidatos sobre ti?
• Define una propuesta de valor para el empleado claro y comunícalo al mercado laboral.
• Genera contenido auténtico en redes sociales que muestre cultura y valores.
• Incentiva testimonios de trabajadores como embajadores.
• Alinea mensajes entre RRHH y Marketing para mantener coherencia.
• Mide el éxito con KPIs: postulaciones cualificadas, análisis de datos, tasa de retención, satisfacción laboral.
• Integra tendencias locales: flexibilidad laboral, salud mental y propósito social son factores clave en Chile.

La diferencia entre marca corporativa y marca empleadora no es un debate teórico, sino una herramienta estratégica para la gestión de personas. En el contexto chileno, donde los profesionales ya no buscan únicamente un salario competitivo, el verdadero valor para RR.HH. está en ofrecer satisfacción laboral, propósito y una cultura organizacional sólida capaces de marcar la diferencia en la atracción y retención de talento.