Skills-based hiring: qué es y cómo aplicarlo en tu empresa

Durante años, los procesos de selección se construyeron bajo una lógica clara, centrada en los títulos académicos, los años de experiencia y trayectorias similares a las ya existentes dentro de la organización. Sin embargo, el mercado laboral en Chile ha cambiado con rapidez y ese modelo hoy muestra límites evidentes.

En este escenario surge con fuerza el skills-based hiring, una forma de entender el reclutamiento basado en habilidades, más que en credenciales formales o en un título universitario como filtro inicial.

A continuación, revisamos qué implica este enfoque, por qué está ganando terreno en las empresas y cómo puede aplicarse de manera concreta en los procesos de selección.

¿Qué es el skills-based hiring?

El skills-based hiring es un enfoque de contratación que prioriza la evaluación de habilidades por sobre el historial académico o la experiencia lineal. La pregunta central deja de ser dónde estudió una persona y pasa a enfocarse en qué sabe hacer, cómo lo aplica y qué tan preparado está para enfrentar los desafíos del rol.

Su relevancia ha ido en aumento porque los criterios tradicionales ya no alcanzan para identificar el talento que las organizaciones necesitan. Un reciente estudio muestra que el 73 % de los profesionales en reclutamiento considera prioritario contratar basándose en habilidades más que en títulos, una señal clara de cómo este enfoque está ganando espacio dentro de la función de talent acquisition y redefiniendo los procesos de selección.

Este giro conecta directamente con la selección por competencias, una práctica que busca medir capacidades técnicas, conductuales y sociales relevantes para el cargo. En lugar de apoyarse solo en antecedentes formales, el proceso pone énfasis en la evaluación de habilidades concretas, tanto duras como soft skills, que inciden de forma directa en el desempeño laboral y en la capacidad de adaptación dentro de la empresa

El cambio en el mercado laboral que impulsa este enfoque

En Chile, las empresas enfrentan una brecha creciente entre los perfiles disponibles y las habilidades necesarias para operar en entornos cada vez más digitales. Según el Future of Jobs Report del World Economic Forum, muchas de las competencias actuales cambiarán en los próximos años, lo que obliga a replantear el hiring process tradicional.

A esto se suma que una parte importante del talento humano adquiere capacidades fuera de la educación formal. Cursos cortos, certificaciones técnicas, experiencia práctica o aprendizaje autodidacta son hoy vías válidas de desarrollo. Cuando los procesos de reclutamiento siguen centrados exclusivamente en títulos académicos, se profundiza la falta de oportunidades para perfiles con alto potencial.

¿Cómo identificar habilidades reales en los procesos de selección?

Un enfoque basado en habilidades exige definir primero qué capacidades son realmente críticas para el rol. Esto permite orientar la entrevista hacia situaciones reales y no hacia descripciones genéricas del pasado laboral. En lugar de preguntar solo por cargos o responsabilidades, se busca comprender cómo la persona resolvió problemas, tomó decisiones y aplicó su conocimiento en escenarios específicos.

Para lograrlo, es clave estructurar la entrevista con foco en evidencias observables, como por ejemplo:

1. Experiencias concretas en las que la persona haya enfrentado desafíos similares a los del puesto.
2. La forma en que explica procesos, prioriza tareas y justifica sus decisiones.
3. El nivel de dominio práctico al hablar de herramientas, metodologías o conocimientos técnicos.
4. La capacidad de adaptación frente a cambios, errores o contextos nuevos.
5. Señales de aprendizaje continuo y desarrollo de nuevas habilidades a lo largo del tiempo.

Este tipo de evaluación permite reducir sesgos asociados a los títulos, ampliar el acceso a talento diverso y tomar decisiones de selección más alineadas con el desempeño esperado. Al centrar la conversación en lo que la persona sabe hacer y no solo en dónde estudió, los procesos de selección ganan precisión, coherencia y mayor impacto para el negocio.

Beneficios del reclutamiento basado en habilidades

Adoptar este hiring approach genera impactos directos en la gestión del talento y en la sostenibilidad de las organizaciones, ya que permite tomar decisiones más informadas, reducir fricciones en los procesos de selección y responder mejor a las exigencias actuales del mercado laboral.

Entre sus principales beneficios se encuentran:

1. Acceso a un pool de talento más amplio y diverso: al eliminar filtros innecesarios como títulos o trayectorias rígidas, se amplían las oportunidades para perfiles con recorridos no lineales o habilidades desarrolladas fuera de la educación formal y fortaleciendo la contratación inclusiva.
2. Mejor ajuste entre personas y roles: evaluar competencias reales permite alinear de forma más precisa las capacidades de cada persona con las necesidades del puesto, lo que impacta positivamente en el desempeño laboral desde etapas tempranas.
3. Reducción de errores de contratación: al basar la decisión en evidencias concretas, disminuye el riesgo de incorporar perfiles que no se ajustan al rol, uno de los factores que más incide en la rotación de personal.
4. Menor alta rotación y mayor estabilidad: una selección basada en habilidades ayuda a anticipar distintos tipos de rotación de personal y a diseñar estrategias preventivas desde recursos humanos, fortaleciendo la permanencia y el compromiso.
5. Decisiones más sostenibles en el tiempo: al poner el foco en capacidades transferibles y aprendizaje continuo, las organizaciones se preparan mejor para cambios futuros y nuevas demandas del negocio.
   

Desafíos al implementar la selección basada en habilidades

Adoptar un modelo de selección basado en habilidades, alineado con un skills based approach, implica cambiar no solo las herramientas, sino también la forma en que se diseña y ejecuta el proceso de selección.

Los principales desafíos suelen ser:

1. Definir qué habilidades evaluar en cada rol. Sin un levantamiento claro de competencias críticas, el enfoque pierde precisión y se vuelve difícil distinguir entre habilidades relevantes y secundarias.
2. Traducir las habilidades en criterios evaluables. No basta con declarar capacidades como pensamiento crítico o comunicación; es necesario transformarlas en preguntas, ejercicios o situaciones observables durante la entrevista.
3. Estandarizar la evaluación entre entrevistadores. Cuando no existe una pauta común, el riesgo es que cada evaluador interprete las habilidades desde su propio punto de vista, afectando la consistencia del proceso.
4. Evitar que la experiencia previa vuelva a operar como filtro encubierto. En algunos casos, los títulos o cargos anteriores reaparecen de forma implícita al evaluar habilidades, lo que contradice el objetivo del enfoque.
5. Considerar el contexto y la vida personal del candidato. Evaluar habilidades sin entender las condiciones en que fueron desarrolladas puede llevar a lecturas incompletas del desempeño y del potencial real.

Cómo aplicar este enfoque en la práctica

Aplicar el reclutamiento basado en habilidades implica traducir el concepto en decisiones concretas a lo largo del proceso de selección y en la gestión posterior del talento. El primer paso es revisar los perfiles de cargo y definir qué competencias son realmente críticas, eliminando exigencias heredadas que ya no responden al contexto actual.

Para llevar este enfoque a la práctica, conviene:

1. Ajustar los perfiles de cargo desde habilidades críticas y no solo desde requisitos formales.
2. Incorporar evaluaciones prácticas que permitan observar el desempeño en situaciones reales, como pruebas técnicas, casos o simulaciones.
3. Estandarizar entrevistas con foco en competencias para reducir sesgos y mejorar la comparación entre candidatos.
4. Apoyarse en herramientas tecnológicas que faciliten la evaluación y comparación de perfiles.
5. Extender el enfoque más allá de la contratación, vinculándolo con movilidad interna y desarrollo continuo.

De esta forma, la selección por competencias permite observar habilidades en acción, mejora el ajuste entre personas y roles y reduce la rotación temprana.