RR.HH. 2026: lo que toda empresa chilena debe saber

En un escenario global en constante transformación que impacta de forma directa al mercado chileno, el año venidero se proyecta como un punto decisivo para comprender las tendencias de RR.HH. 2026. La convergencia entre tecnología, bienestar y nuevas formas de trabajar exige que los equipos de recursos humanos anticipen escenarios y analicen con mayor precisión los cambios que se están acelerando.

Todo indica que la adaptación ya no es suficiente. La capacidad de prever el futuro y orientar la gestión con una mirada estratégica será lo que diferencie a las empresas que logren avanzar con solidez. Te invitamos a seguir leyendo para identificar los principales focos y prepararte para lo que viene.

El punto de inflexión que marcará RR.HH. en 2026

En la actualidad, la forma en que se trabaja avanza más rápido que la capacidad de las empresas para adaptarse, lo que obliga a las áreas de personas a dejar atrás modelos tradicionales y revisar cómo están gestionando su talento.

En ese contexto, según el Future of Jobs Report del World Economic Forum, casi la mitad de las habilidades actuales evolucionará antes de cinco años, lo que obliga a rediseñar funciones, actualizar estructuras y preparar equipos para un entorno mucho más dinámico y digital.

Este escenario se intensifica con la consolidación de la inteligencia artificial en RR.HH., la expansión de formatos laborales más flexibles y el peso creciente del bienestar como criterio para elegir dónde trabajar.

En conjunto, estos factores transforman 2026 en un punto de inflexión que exige replantear cómo atraer, desarrollar y acompañar talento en un contexto donde la evolución deja de ser tendencia y se convierte en requisito.

¿Qué se viene para este 2026 en RR.HH.?

El próximo año estará marcado por cambios que redefinirán la gestión de personas, impulsados por la incorporación de nuevas tecnologías, una fuerza laboral con expectativas cambiantes y una creciente prioridad por el bienestar laboral en el  2026 obligará a las empresas a replantear su estrategia de talento y a adoptar una cultura organizacional más flexible:

1.- Transformación digital en RR.HH. como base estratégica

La transformación digital dejará de ser un proyecto lejano y se consolidará como un pilar para la gestión de talento. La adopción de herramientas tecnológicas, como automatización, dashboards y modelos predictivos, permitirá optimizar procesos, reducir carga administrativa y fortalecer el rol estratégico del área de personas.

En Chile, avanzar hacia plataformas integradas es especialmente relevante, ya que procesos como asistencia, turnos o firmas de documentos aún dependen de tareas manuales que limitan la eficiencia.

Este avance exige desarrollar capacidades internas en people analytics y análisis de datos para sustentar la toma de decisiones con información confiable y orientar mejor la evolución de la fuerza laboral.

2.-Hiperpersonalización de la experiencia

La experiencia del trabajador se consolidará como un elemento decisivo para atraer y retener talento. Los beneficios y programas generalizados dejarán de ser suficientes, ya que las empresas deberán adaptar incentivos, acompañamiento y rutas de crecimiento a necesidades y motivaciones específicas.

Este enfoque incide de manera directa en la satisfacción laboral, la retención de talento y el fortalecimiento del vínculo con la empresa. Cuando la personalización se sustenta en datos, mediciones periódicas y una comunicación interna clara, se transforma en una ventaja competitiva que impacta todo el ciclo de vida del trabajador.

3.- Inteligencia artificial como pieza estructural en la gestión del talento

La IA y el análisis de datos transformarán el proceso de selección, la planificación de dotación y la identificación de brechas de habilidades. Según el informe del World Economic Forum (WEF), aproximadamente el 39 % de las habilidades actuales quedarán obsoletas para 2030, lo que obliga a repensar los perfiles y a impulsar el desarrollo profesional continuo.

Además, la IA generativa facilitará la creación de contenidos, descripciones de puestos y programas de capacitación adaptados, lo que puede mejorar la eficiencia, la precisión y la agilidad de la gestión de recursos humanos.

4.- Nuevos modelos de desarrollo profesional

Con los cambios constantes en habilidades y roles, el aprendizaje continuo deja de ser opcional. Las empresas deberán ofrecer oportunidades de desarrollo reales: mentorías, proyectos rotativos, formaciones internas, reskilling o upskilling.

Este enfoque no solo responde a las nuevas exigencias del mercado, sino que fortalece su propio pool de talento y reduce dependencia de reclutamiento externo. Facilita además una cultura de crecimiento, innovación y adaptación permanente.

5.- Bienestar, salud mental y propósito como factores de retención y desempeño

El bienestar dejará de entenderse como un conjunto de beneficios complementarios y pasará a ocupar un lugar central en los modelos de gestión. Las empresas deberán integrar políticas que aborden salud mental, equilibrio vida–trabajo y apoyo emocional de manera sostenida, especialmente en un contexto donde la fuerza laboral valora entornos más saludables y coherentes.

Estudios recientes muestran que las empresas que priorizan el bienestar registran menores ausencias, mayores niveles de productividad y mejores indicadores de retención. Invertir en bienestar laboral es una decisión estratégica con impacto directo en el desempeño y en la sostenibilidad del negocio.

6.- Diversidad e inclusión como parte integral de la cultura organizacional

La diversidad y la inclusión dejarán de ocupar un lugar secundario y pasarán a integrarse de manera efectiva en decisiones de contratación, desarrollo, compensaciones y liderazgo. Este cambio implica avanzar hacia prácticas medibles y coherentes que reflejen una cultura organizacional más abierta y responsable.

La consolidación de este enfoque contribuye a crear entornos más diversos, adaptables y alineados con las expectativas actuales de la fuerza laboral. Las empresas con culturas inclusivas suelen atraer y retener talento con mayor compromiso, lo que se traduce en una ventaja competitiva sostenida.

7.- Trabajo híbrido y flexibilidad como norma

El modelo de trabajo híbrido continuará afianzándose durante 2026, impulsado por una preferencia mayoritaria de los trabajadores.

Según World Economic Forum, el 52 % de las empresas a nivel global adoptará esquemas híbridos de forma permanente, y en Latinoamérica las encuestas de OWL Labs señalan que el 59 % de las personas prefiere trabajar al menos tres días a distancia, principalmente por bienestar y ahorro de tiempo.

Para que funcione, sin embargo, es necesario contar con buena infraestructura, normas claras y una comunicación interna eficiente que preserve la cohesión del equipo.

8.- Uso estratégico de la analítica de personas para anticipar desafíos

La analítica de personas se consolidará como una herramienta esencial para anticipar rotaciones, identificar brechas de competencias y evaluar el impacto de iniciativas de bienestar. Su aplicación también permite detectar señales tempranas de deterioro en el clima laboral y comprender con mayor precisión el comportamiento de la fuerza laboral.

Al basar la estrategia de recursos humanos en datos confiables, las empresas fortalecen su capacidad de gestión, reducen riesgos y mejoran la planificación en un entorno cada vez más dinámico y exigente.

Desafíos reales para las empresas chilenas

La modernización de la gestión de personas avanza rápido, pero no todas las compañías están preparadas para sostener ese ritmo. Hoy los principales obstáculos se concentran en cinco frentes críticos:

1. Dependencia de sistemas y procesos manuales que limitan la adopción digital y restan capacidad operativa
2. Déficit de competencias internas en analítica, IA y gestión del cambio, lo que debilita la toma de decisiones.
3. Culturas tradicionales que dificultan modelos más flexibles y ralentizan transformaciones necesarias.
4. Dificultad para equilibrar eficiencia con una gestión centrada en bienestar y experiencia.
5. Escasez de talento digital para enfrentar una demanda que crece más rápido que la formación disponible.

Recomendaciones prácticas para avanzar en 2026

Para enfrentar este escenario, las empresas pueden dar pasos concretos que aceleren la transición hacia modelos más modernos y sostenibles:

1. Migrar hacia plataformas integradas que incorporen herramientas de IA y reduzcan tareas operativas.
2. Implementar programas de bienestar basados en datos que permitan intervenir con mayor precisión.
3. Impulsar el desarrollo de talento con rutas diversas, prácticas y alineadas al negocio.
4. Profundizar la personalización de la experiencia del trabajador para fortalecer compromiso y permanencia.
5. Diseñar estrategias que mejoren el clima laboral y fomenten ambientes de confianza.
6. Consolidar una cultura de aprendizaje continuo que permita adaptarse a ciclos tecnológicos más cortos.
7. Capacitar al equipo de RR.HH. en analítica, IA y gestión del cambio para sostener la transformación.