Teletrabajo en Chile: Obligaciones del empleador

El teletrabajo se ha consolidado como una modalidad que requiere adaptar distintos procesos de gestión laboral y Recursos Humanos. Su implementación implica considerar condiciones específicas para mantener una relación laboral acorde con la normativa.

Comprender la ley de teletrabajo en Chile y las obligaciones del empleador en teletrabajo en Chile resulta clave para formalizar correctamente esta modalidad y evitar contingencias laborales.

¿Qué obligaciones tiene el empleador en teletrabajo en Chile?

La Ley N.º 21.220 incorporó la regulación del trabajo a distancia y el teletrabajo en Chile. El trabajo a distancia se configura cuando los trabajadores prestan servicios a distancia, total o parcialmente, fuera de las instalaciones de la empresa, mientras que se considera teletrabajo cuando las funciones se realizan mediante medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones.

La modalidad de teletrabajo puede pactarse al inicio de la relación laboral o posteriormente mediante un anexo, además de implementarse de forma total o parcial. En términos prácticos, entre las principales responsabilidades del empleador se encuentran:

1. Formalizar las condiciones del teletrabajo por escrito.
2. Registrar el pacto ante la Dirección del Trabajo.
3. Proporcionar los equipos, herramientas y materiales necesarios.
4. Asumir los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación correspondientes.
5. Implementar el registro de jornada cuando corresponda.
6. Respetar el derecho a desconexión en los casos establecidos por la ley.
7. Adoptar las medidas exigidas en materia de seguridad y salud.
8. Informar sobre riesgos y capacitar al trabajador antes de iniciar las labores a distancia.

¿Qué debe incluir un anexo de teletrabajo?

Cuando el teletrabajo se acuerda durante una relación laboral ya existente, puede formalizarse mediante un anexo de teletrabajo. El Código del Trabajo establece contenidos específicos que deben quedar definidos. Entre ellos se encuentran:

1. Modalidad acordada. Se debe señalar expresamente si el trabajo a distancia o teletrabajo será total o parcial. Si existe una combinación con presencialidad, también debe definirse su fórmula.
2. Lugar de prestación de los servicios. Debe identificarse el lugar o los lugares desde donde se trabajará. También puede acordarse que sea elegido libremente por el trabajador cuando, por la naturaleza de los servicios, estos puedan prestarse desde distintos lugares.
3. Duración del acuerdo. Puede establecerse por un período determinado o de manera indefinida.
4. Mecanismos de supervisión o control. El documento debe indicar los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos.
5. Distribución de la jornada, cuando corresponda. Debe quedar consignado si se acordó que el trabajador distribuya libremente su jornada o si el teletrabajador se encuentra excluido de la limitación de jornada.
6. Tiempo de desconexión. Cuando corresponda, también debe quedar expresamente establecido.

Además, el empleador debe registrar electrónicamente el pacto ante la Dirección del Trabajo dentro de los 15 días siguientes a su celebración.

Equipos y gastos operacionales del teletrabajo

Una de las dudas más frecuentes es quién debe financiar las condiciones necesarias para prestar servicios a distancia. El Código del Trabajo asigna expresamente esa responsabilidad al empleador.

Los equipos, herramientas y materiales necesarios incluido cualquier elemento de protección personal que corresponda deben ser proporcionados por la empresa, y el trabajador no puede ser obligado a utilizar bienes de su propiedad. Los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de los equipos también son de cargo del empleador.

Esto hace que los gastos operacionales del teletrabajo deban gestionarse según las condiciones efectivas en que cada persona presta sus servicios. La Dirección del Trabajo ha señalado que las partes pueden acordar asignaciones relacionadas con internet, energía eléctrica u otros gastos necesarios para realizar el trabajo.

Derecho a desconexión en teletrabajo: ¿cómo funciona?

El derecho a desconexión en Chile protege el período durante el cual determinados trabajadores a distancia o teletrabajadores no están obligados a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos del empleador.

En particular, aplica a trabajadores a distancia que distribuyen libremente su horario y a teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada. En esos casos, el tiempo de desconexión debe alcanzar al menos 12 horas continuas dentro de cada período de 24 horas. Además, el empleador no puede establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos durante días de descanso, permisos o feriado anual.

Para RR.HH., respetar el derecho a desconexión en teletrabajo exige algo más que incorporarlo al documento contractual. Las prácticas internas también deben ser coherentes con esa obligación.

Seguridad y salud en teletrabajo: deberes de la empresa

Trabajar fuera de las dependencias de la empresa no elimina el deber del empleador de proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores. La normativa contempla obligaciones específicas de seguridad y salud en teletrabajo.

Cuando las labores se realizan desde el domicilio del trabajador u otro lugar previamente determinado, el empleador debe comunicar las condiciones de higiene y seguridad que debe cumplir el puesto de trabajo y velar por su cumplimiento. Si se requiere ingresar al domicilio del trabajador o de un tercero, esto no puede hacerse sin su autorización previa.

Además, el empleador debe informar por escrito los riesgos asociados a las labores, las medidas de seguridad y prevención y los medios de trabajo correctos. Antes del inicio de las labores a distancia también debe realizar una capacitación sobre las principales medidas de seguridad y salud, directamente o a través del organismo administrador del seguro de la Ley N.º 16.744.

Para RR.HH., estas exigencias aconsejan mantener trazabilidad documental. No basta con entregar recomendaciones generales: es necesario poder acreditar las comunicaciones, capacitaciones y medidas adoptadas en relación con las condiciones de trabajo remoto.

Trabajo híbrido en Chile: ¿Qué debe considerar RR.HH.'

El trabajo híbrido en Chile puede quedar comprendido dentro de las reglas de trabajo a distancia o teletrabajo cuando se combina trabajo presencial con servicios prestados fuera de las instalaciones de la empresa. El Código del Trabajo permite expresamente que esta modalidad abarque toda o parte de la jornada.

Por eso, cómo gestionar el trabajo híbrido desde RR.HH. no debería reducirse a determinar cuántos días se asiste a la oficina. También es necesario definir cómo esa combinación queda formalizada y administrada.

Una política consistente debería revisar, al menos, la distribución entre presencialidad y teletrabajo, el lugar desde donde se prestarán los servicios, jornada y asistencia, provisión de equipos, gastos asociados, prevención de riesgos y mecanismos de supervisión.

¿Cómo optimizar la gestión del teletrabajo?

Gestionar equipos híbridos requiere mantener conectados procesos administrativos aunque las personas trabajen desde distintos lugares. Talana reúne diferentes módulos que permiten centralizar la gestión del equipo en una plataforma:

1. Centraliza la gestión de personas para mantener los procesos administrativos del equipo en una misma plataforma.
2. Gestiona asistencia y turnos mediante un módulo específico para organizar estos procesos en equipos con distintas modalidades de trabajo.
3. Digitaliza la firma de documentos con Firma Digital, reduciendo la dependencia de procesos presenciales.
4. Centraliza solicitudes internas mediante el Centro de Requerimientos, facilitando la gestión de necesidades del equipo.