Cómo cumplir con la obligación de sala cuna en Chile

La gestión de los beneficios asociados a la maternidad requiere conocer las obligaciones que establece la legislación laboral y su aplicación en cada organización. En este contexto, la sala cuna en Chile y la obligación del empleador representa un aspecto relevante para las áreas de Recursos Humanos, tanto por sus implicancias laborales como por la correcta administración del beneficio.

Comprender la obligación sobre la sala cuna y los criterios que determinan su aplicación resulta fundamental para mantener una gestión alineada con la normativa vigente y evitar sanciones.

¿Cuándo se aplica el beneficio a la sala cuna en Chile según la ley?

La sala cuna en Chile, es un beneficio laboral que permite a las trabajadoras dejar a sus hijos menores de dos años en un establecimiento habilitado para su cuidado mientras cumplen su jornada laboral. Su regulación se encuentra principalmente en el artículo 203 del Código del Trabajo, que establece las condiciones que determinan cuándo el empleador debe otorgar este beneficio.

En este sentido, aplica a las empresas que ocupan 20 o más trabajadoras, cualquiera sea su edad o estado civil. La norma también contempla los casos de establecimientos que funcionan bajo una misma razón social o personalidad jurídica y que, en conjunto, alcanzan este número de trabajadoras.

Para Recursos Humanos, conocer estas condiciones es fundamental para gestionar correctamente el beneficio y asegurar el cumplimiento de la normativa laboral.

Reforma de la sala cuna en Chile: ¿qué cambios se proponen?

La reforma de sala cuna en Chile busca ampliar el acceso a este derecho y modificar el actual sistema basado en el requisito de 20 trabajadores. El debate legislativo forma parte de distintas iniciativas relacionadas con la ampliación del acceso a sala cuna y la corresponsabilidad en los cuidados.

Por ahora, estos cambios deben entenderse como parte del proyecto de ley de sala cuna y no como modificaciones vigentes al artículo 203. La Cámara de Diputadas y Diputados mantiene iniciativas relacionadas con la ampliación del acceso a sala cuna en tramitación durante 2026.

El debate busca fortalecer el derecho a la sala cuna y avanzar hacia una cobertura más amplia dentro del mundo laboral, por lo que Recursos Humanos debe mantenerse atento a la evolución legislativa.

¿Cómo calcular el umbral de sala cuna en Chile?

Determinar la dotación permite saber cómo cumplir la obligación de sala cuna y cuándo nace el deber legal. Para calcularla, Recursos Humanos debe considerar a las trabajadoras vinculadas laboralmente con la empresa.

1. Trabajadoras a jornada parcial: también cuentan para el cálculo. Las horas trabajadas no modifican el criterio del artículo 203 del Código.
2. Múltiples establecimientos: si existen sucursales o dependencias, se debe revisar si pertenecen a una misma razón social o personalidad jurídica. En ciertos casos, la obligación se calcula considerando todos los establecimientos en conjunto.
3. Personal de empresas contratistas: las trabajadoras de contratistas no se incorporan automáticamente a la dotación de la empresa principal. La obligación corresponde al empleador con quien mantienen la relación laboral.
4. Personas que prestan servicios a honorarios: quienes emiten boletas de honorarios no forman parte del cálculo del artículo 203, ya que no mantienen una relación laboral dependiente por esa sola condición.
5. Área geográfica: la ubicación de la sala cuna es un aspecto relevante para la gestión del beneficio, ya que debe facilitar el traslado de la trabajadora y el acceso del menor al establecimiento durante la jornada laboral.

¿Qué ocurre si la empresa tiene menos de 20 trabajadoras?

En Chile, la obligación del empleador de otorgar el beneficio de sala cuna está regulada por el Código del Trabajo, legislación que define las condiciones específicas bajo las cuales se exige su cumplimiento. Por ello, si una empresa tiene menos de 20 trabajadoras, no está obligada por ley a otorgar la sala cuna.

En caso de que la dotación disminuya después de que una trabajadora ya haya comenzado a ejercer su derecho a sala cuna, lo mantendrá por derecho adquirido aunque el personal baje.

Por otra parte, una empresa que no se encuentra obligada por el artículo 203 también puede otorgarlo de manera voluntaria en su política.

¿Cómo gestionar la sala cuna en Recursos Humanos?

Para administrar este beneficio, Recursos Humanos debe establecer un procedimiento que permita identificar a las trabajadoras beneficiarias y mantener actualizada la información de sus hijos:

1. Revisar la dotación: verificar periódicamente el número de trabajadoras y si se alcanza el umbral del artículo 203.
2. Identificar al hijo beneficiario: registrar los datos del menor de dos años y su fecha de nacimiento para controlar la vigencia del beneficio.
3. Controlar los pagos: conservar los respaldos de los gastos de sala cuna, convenios y pagos realizados.
4. Gestionar situaciones especiales: establecer procedimientos para casos como una licencia médica, cambios en la modalidad de trabajo u otras situaciones que afecten temporalmente el beneficio.
5. Centralizar y automatizar la documentación : Apoyarse en plataformas como Talana (desde sus módulos de Gestión de Personas, Firma Digital y Centro de Requerimientos) para mantener los certificados, gestionar las solicitudes de las trabajadoras sin papeleo y resguardar los convenios de pago en un solo lugar digital.