Ley Karin: Cómo implementar un canal de denuncias

Las nuevas obligaciones laborales no solo exigen conocer la normativa, sino también traducirla en procesos claros y consistentes dentro de la organización. Cuando una ley incorpora nuevos mecanismos de prevención y gestión, las áreas de Recursos Humanos deben adaptar sus procedimientos para asegurar el cumplimiento normativo, resguardar la confidencialidad y responder oportunamente ante eventuales situaciones de riesgo.

En este contexto, la implementación de un canal de denuncias para empresa en Chile, Ley Karin, se ha convertido en uno de los principales desafíos para las organizaciones tras la entrada en vigencia de la Ley N° 21.643. Comprender cómo debe funcionar este mecanismo y qué aspectos exige la normativa resulta fundamental para fortalecer una gestión alineada con la legislación vigente.

¿Qué es la Ley Karin?

La Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin, modifica el Código del Trabajo para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el ambiente laboral. Su objetivo es fortalecer la prevención del acoso sexual, proteger a las personas afectadas y promover espacios de trabajo seguros, resguardando toda relación laboral.

Además de establecer definiciones claras sobre las conductas no permitidas, la norma exige resguardar la salud mental de quienes denuncian y evitar cualquier acción que perjudique su situación laboral. Por esta razón, todo empleador debe contar con un protocolo de prevención y un canal receptor que garantice confidencialidad, celeridad y la adopción de medidas de protección inmediatas.

¿Por qué es obligatorio un canal de denuncias bajo la Ley Karin?

La normativa exige a los empleadores adoptar medidas activas para prevenir, investigar y sancionar el acoso y la violencia laboral. El canal de denuncias en el trabajo es la vía formal para que cualquier trabajador pueda presentar una denuncia de forma segura y confidencial.

Un correo informal de RR.HH. no cumple con los estándares legales. Aunque pueden utilizarse correos electrónicos como apoyo en las comunicaciones del proceso, la plataforma o medio designado debe ser accesible, confidencial y contar con procedimientos escritos. Además, debe garantizar la protección contra represalias hacia quien denuncia e incluso contemplar la posibilidad de una denuncia anónima, cuando el mecanismo implementado lo permita.

Entre agosto de 2024 y junio de 2025 se registraron más de 44.000 denuncias laborales en el país. Contar con un canal operativo evita sanciones de la Dirección del Trabajo y permite resolver conflictos internos a tiempo.

¿Qué elementos mínimos debe incluir un canal de denuncias?

Para que el proceso sea transparente, el canal debe cumplir con requisitos específicos desde la recepción de la alerta y facilitar los procedimientos de investigación establecidos por la normativa:

1. Vías de ingreso accesibles: Permite la recepción de denuncias de forma escrita o digital, garantizando la opción de anonimato cuando corresponda y facilitando una denuncia anónima si el mecanismo dispuesto por la empresa lo contempla.
2. Designación de receptores imparciales: Establece responsables claros para recibir la información, incluyendo siempre una persona alternativa para evitar conflictos de interés y asegurar una investigación objetiva con perspectiva de género cuando corresponda.
3. Acuse de recibo y plazos: Entrega una confirmación formal al denunciante apenas se ingresa el requerimiento para respaldar el proceso y dar inicio a los procedimientos de investigación.

Paso a paso para la implementación del canal de denuncias

Estructurar el procedimiento de forma clara evita errores procedimentales ante una fiscalización:

1.- Asigna al responsable del canal

Designa formalmente a las personas encargadas de la recepción y seguimiento. En empresas de menos de 10 trabajadores se puede nombrar a un tercero externo. En organizaciones más grandes, es obligatorio contar con al menos un receptor alternativo por si el denunciado pertenece al área de RR.HH.

2.- Redacta el procedimiento escrito

Crea un protocolo detallado que defina cómo aplicar la ley karin y cómo denunciar internamente. Describe la información necesaria para ingresar el requerimiento, la protección de la identidad, las etapas de la investigación y las formas de notificación.

3.- Habilita la plataforma de recepción

Implementa un formulario digital seguro, un correo exclusivo o un software especializado. Evita guardar denuncias en casillas personales de correo o en sistemas sin control de acceso restrictivo.

4.- Difunde la herramienta en la empresa

Incorpora el procedimiento en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. Explica el uso del canal durante el onboarding de nuevos ingresos y refuérzalo periódicamente a través de comunicaciones internas.

5.- Aplica el protocolo ante un caso

Adopta medidas de protección dentro de los primeros tres días hábiles de recibida la presentación. Concluye la investigación dentro del plazo establecido para aplicar las medidas correspondientes frente a situaciones de acoso, sexual laboral o violencia, o cualquier otra conducta contemplada por la normativa.

Plazos y obligaciones legales con la Dirección del Trabajo

Ante situaciones de acoso o violencia laboral, los trabajadores suelen consultar cómo denunciar abusos en una empresa mediante los canales internos o dirigiéndose directamente a la Dirección del Trabajo (DT). Cuando el organismo estatal asume la investigación o emite instrucciones, el empleador queda legalmente obligado a trabajar de forma activa y ejecutar de inmediato las medidas precautorias dictadas.

Para garantizar el cumplimiento normativo y evitar contingencias legales, las organizaciones deben considerar los siguientes lineamientos:

1. Adopción inmediata de medidas de resguardo: Ante una denuncia, la implementación de medidas de protección (como distanciamiento físico o reasignación de funciones) debe ser inmediata. En caso de que la investigación no se asuma internamente, la empresa dispone de un plazo máximo de 3 días hábiles para remitir los antecedentes a la DT.
2. Riesgo sancionatorio por incumplimiento: Omitir las medidas de resguardo o infringir el debido proceso constituye una falta grave que expone a la compañía a multas administrativas de hasta 60 UTM, graduables según el tamaño de la empresa.
3. Trazabilidad y audibilidad interna: Las investigaciones internas no pueden exceder los 30 días y deben ser remitidas a la DT para su validación. Toda la evidencia y el procedimiento deben cumplir con estrictos estándares de confidencialidad, imparcialidad y respaldo auditatorio.

Centraliza la gestión de denuncias

Gestionar denuncias internas exige proteger la confidencialidad, cumplir los plazos y mantener la trazabilidad de cada caso. Con Talana, puedes implementar un canal de denuncias confidencial que centraliza la gestión de los casos, fortalece la prevención y facilita el cumplimiento de la Ley Karin:

1. Gestiona un canal de denuncias interno, confidencial y seguro con el módulo Centro de Requerimientos, manteniendo el seguimiento y la trazabilidad de cada caso.
2. Difunde protocolos, reglamentos y políticas internas desde Gestión de Personas y Comunicaciones, asegurando que los trabajadores accedan a la información requerida por la normativa.
3. Mide el clima laboral mediante encuestas configurables con el módulo Desarrollo Organizacional, identificando oportunidades de mejora y fortaleciendo una cultura preventiva.
4. Centraliza la documentación y el seguimiento de cada denuncia, reduciendo el riesgo de pérdidas de información y facilitando futuras auditorías.
5. Integra la gestión de denuncias con el resto de la gestión de personas, evitando procesos dispersos y mejorando el control operativo.
6. Con Talana puedes administrar las denuncias internas con mayor seguridad, trazabilidad y control, promoviendo un entorno laboral más transparente y alineado con la normativa vigente.