Plan de capacitación 2027 en Chile: Diagnóstico, IA y SENCE

A fines de año, las áreas de Recursos Humanos comienzan a definir qué capacitaciones necesitarán sus equipos y con qué presupuesto. Elaborar el plan de capacitación 2027 en Chile exige partir por un diagnóstico claro de lo que la empresa necesita, y no solo por la oferta de programas de capacitación disponibles en el mercado.

Este año, además, hay dos factores a considerar: la inteligencia artificial en capacitación laboral, que facilita el análisis de datos, y los cambios en la franquicia tributaria SENCE, que modifican la forma de calcular el presupuesto de capacitación.

¿Qué es un plan de capacitación y por qué definirlo antes de 2027?

Un plan de capacitación es el documento que organiza qué competencias laborales se desarrollarán, a quiénes se dirigirán las actividades, cuándo se realizarán y con qué recursos.

Definirlo antes de que comience el año permite alinear la formación con los objetivos del negocio. Además, los cambios del mercado laboral, como la incorporación de nuevas tecnologías, exigen actualizar las habilidades con mayor frecuencia.

Por eso, planificar permite responder con programas de formación pertinentes en lugar de organizar cursos de último minuto. Para que el plan sea útil, debe responder a necesidades reales y el primer paso es identificarlas.

¿Cómo hacer el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)?

El diagnóstico de necesidades de capacitación, conocido como DNC en Chile, permite identificar qué conocimientos y competencias requieren fortalecer los trabajadores.

Esta detección de necesidades ayuda a orientar los recursos hacia programas que respondan a las prioridades de la empresa y contribuyan al desarrollo de los equipos.

1. Definir los objetivos del negocio

Las prioridades de la empresa determinan las competencias laborales que se requieren. No es lo mismo abrir una sucursal que reforzar la atención al cliente, por lo que cada objetivo debe relacionarse con las habilidades necesarias para alcanzarlo.

2. Recopilar información de distintas fuentes

Un buen diagnóstico de necesidades combina distintas fuentes de información para conocer las dificultades y oportunidades de desarrollo de los equipos.

1. Evaluaciones de desempeño: muestran las competencias que requieren atención.
2. Feedback de las jefaturas: aporta las dificultades observadas en el día a día.
3. Encuestas a los trabajadores: revelan qué habilidades quieren desarrollar.
4. Capacitaciones anteriores: permiten revisar los resultados y evitar repetir cursos que no generaron mejoras.

3. Identificar las brechas de habilidades

Las brechas de habilidades son la diferencia entre las competencias que exige un cargo y las que actualmente tienen los trabajadores.

Para detectarlas, conviene comparar el perfil requerido con la evaluación de competencias de cada equipo. Luego, se recomienda revisar los resultados con las jefaturas y considerar la participación del Comité Bipartito de Capacitación, cuando corresponda.

¿Cómo usar inteligencia artificial en el diagnóstico de capacitación?

Las herramientas de inteligencia artificial (IA) pueden analizar grandes volúmenes de información y facilitar tareas que, de forma manual, requieren más tiempo. Su aporte está en identificar patrones y apoyar el diagnóstico, aunque las decisiones deben mantenerse bajo supervisión humana.

Entre sus principales aplicaciones se encuentran:

1. Analizar evaluaciones: identificar las competencias con menor puntaje por área o cargo.
2. Anticipar brechas: comparar las competencias actuales con las que podrían requerir los cargos.
3. Sugerir rutas de aprendizaje: proponer programas de formación según cada perfil y mejorar la experiencia de aprendizaje.

Para aprovechar estas herramientas, las empresas necesitan datos ordenados, revisión humana de los resultados y medidas de protección de la información personal.

¿Cómo priorizar cursos según las brechas de habilidades?

Para desarrollar planes de capacitación efectivos, no basta con identificar las necesidades. También es necesario establecer cuáles deben abordarse primero, considerando su impacto en la operación y los recursos disponibles.

Las brechas con mayor impacto, urgencia y alcance deberían concentrar los programas de formación del año. Las demás pueden abordarse mediante mentorías internas o planes de desarrollo que fortalezcan el desarrollo del talento.

¿Cómo considerar SENCE en el presupuesto de capacitación?

El presupuesto debe contemplar la inversión de la empresa y las alternativas de financiamiento disponibles. Una de ellas es la franquicia tributaria SENCE, que permite descontar del impuesto a la renta parte de los gastos asociados a actividades de capacitación que cumplan los requisitos establecidos.

La Ley N° 21.850, publicada el 17 de octubre de 2026, introduce modificaciones a este beneficio que entran en vigencia el 1 de noviembre del mismo año.

Entre los principales cambios se encuentran:

1. Reducción del límite anual: disminuye del 1% al 0,7% de la planilla de remuneraciones imponibles.
2. Nuevos porcentajes de financiamiento: el monto máximo imputable depende de la remuneración imponible mensual de cada trabajador.
3. Financiamiento compartido: la empresa debe cubrir la diferencia que no financia la franquicia, sin trasladar ese costo al trabajador.

Los nuevos porcentajes máximos se distribuyen de la siguiente manera:

Estos porcentajes se aplican sobre los gastos de capacitación calculados según el valor hora por participante reconocido por SENCE, por lo que no necesariamente cubren el mismo porcentaje del precio total del curso.

Por ejemplo, una capacitación dirigida a gerencias con remuneraciones superiores a 50 UTM tendrá un porcentaje máximo imputable menor que una destinada a trabajadores con remuneraciones de hasta 25 UTM.

Por eso, al preparar el presupuesto de capacitación, las empresas deben estimar cuántos trabajadores participarán en cada tramo, revisar los costos de las actividades y calcular qué parte deberán financiar directamente.

¿Cómo apoya Talana la detección de necesidades de capacitación?

Detectar brechas requiere información ordenada sobre el desempeño. Con el módulo de Gestión del Desempeño de Talana, las empresas pueden reunir estos datos y utilizarlos como base para su plan de capacitación y el desarrollo del talento.

1. Configura evaluaciones de desempeño: organiza los procesos según las competencias definidas por la empresa.
2. Aplica evaluaciones de 90°, 180° y 360°: recoge distintas perspectivas sobre el desempeño.
3. Centraliza los resultados: reúne la información para identificar fortalezas y brechas de habilidades.
4. Apoya los planes de desarrollo: entrega información para definir necesidades de capacitación y acciones de mejora.
5. Facilita el seguimiento: permite revisar avances en futuras conversaciones de feedback.