Causales de despido en Chile: Artículos 159, 160 y 161

La desvinculación de un trabajador es una de las decisiones más sensibles dentro de la gestión laboral, tanto por sus implicancias económicas como por las obligaciones que debe cumplir la empresa. En este proceso, la correcta aplicación de la normativa resulta fundamental para evitar errores que puedan generar costos adicionales o contingencias legales.

Por eso, comprender las causales de despido en Chile y los artículos 159, 160, 161 del Código del Trabajo resulta clave para identificar los distintos tipos de despido en el código del trabajo y sus consecuencias.

¿Cómo se aplica el artículo 159 del Código del Trabajo?

Las causales contempladas en el artículo 159 ponen fin al contrato sin atribuir responsabilidad o culpa a ninguna de las partes. Al no existir un incumplimiento grave ni una decisión unilateral fundada en las necesidades de la organización, estas causales no generan la obligación legal de pagar una indemnización por años de servicio.

Existen seis supuestos específicos contemplados dentro de este numeral:

• Mutuo acuerdo de las partes (N° 1): Requiere la conformidad de ambos firmantes y debe constar por escrito.
• Renuncia del trabajador (N° 2): Decisión voluntaria del trabajador, la cual debe comunicarse con al menos 30 días de anticipación.
• Muerte del trabajador (N° 3): Extingue el contrato de forma natural e inmediata.
• Vencimiento del plazo convenido (N° 4): Aplica para los contratos a plazo fijo al llegar a la fecha pactada.
• Conclusión del trabajo o servicio (N° 5): Opera al finalizar la obra o faena específica para la cual se contrató a la persona.
• Caso fortuito o fuerza mayor (N° 6): Eventos imprevistos e irresistibles que hacen imposible la continuidad laboral.

Para evitar contingencias, la renuncia y el mutuo acuerdo deben constar por escrito y ser firmados ante un ministro de fe, como un fiscalizador de la Inspección del Trabajo o un notario público.

Estas situaciones forman parte de las principales causales de terminación del contrato contempladas por la legislación laboral y permiten establecer cuándo corresponde el término de contrato sin que exista un despido basado en una conducta imputable al trabajador.

¿Cuándo activar una causal de despido disciplinario bajo el artículo 160?

El artículo 160 permite rescindir el contrato de trabajo de forma inmediata y sin derecho a indemnización cuando el trabajador incurre en una falta grave. Debido a la severidad de esta sanción, el estándar de prueba requerido por los Tribunales de Justicia es sumamente exigente. Por eso, el despido disciplinario en Chile, art 160 debe sustentarse en hechos concretos y debidamente acreditados.

El Código del Trabajo detalla las siguientes faltas disciplinarias:

• Falta de probidad, acoso o conductas inmorales (N° 1): Comportamientos graves que vulneran la ética, la integridad o el respeto en el entorno laboral. La falta de probidad es una de las conductas que puede justificar esta causal legal cuando se acredita debidamente.
• Negociaciones incompatibles (N° 2): Ejecutar operaciones dentro del giro del empleador que fueron prohibidas expresamente en el contrato.
• Ausencias injustificadas (N° 3): No concurrir al trabajo durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o tres días en un mismo mes del calendario.
• Abandono del trabajo (N° 4): Salida intempestiva e injustificada del sitio de faena o la negativa a realizar las labores convenidas en el contrato.
• Actos u omisiones imprevisibles (N° 5): Negligencias que afecten la seguridad, el funcionamiento de la empresa o la salud de los trabajadores. En este contexto, deben analizarse los actos omisiones o imprudencias y las omisiones o imprudencias temerarias que puedan configurar una infracción.
• Perjuicio material intencional (N° 6): Causar daño voluntario en maquinarias, instalaciones, herramientas o productos de la empresa.
• Incumplimiento grave de las obligaciones (N° 7): Infracción directa y documentada a las cláusulas esenciales fijadas en el contrato de trabajo. El incumplimiento grave debe encontrarse respaldado por antecedentes suficientes y guardar relación con las obligaciones convenidas en el contrato.

El riesgo principal al invocar el artículo 160 radica en la falta de evidencias respaldadas. Si el empleador no logra probar el hecho ante el juzgado, el juez declarará el despido como injustificado, cobrando las indemnizaciones legales junto a un recargo punitivo que oscila entre el 30% y el 80%.

¿Qué requisitos exige la causal de despido por necesidades de la empresa?

El artículo 161, permite terminar la relación laboral por motivos económicos, tecnológicos o de reestructuración organizativa. A diferencia de las faltas disciplinarias, esta causal de despido reconoce el derecho del trabajador a recibir las indemnizaciones legales correspondientes.

El despido por necesidades de la empresa en Chile, constituye una de las causales más relevantes cuando la organización enfrenta cambios que afectan su estructura, funcionamiento o continuidad. Para aplicarla correctamente, deben existir circunstancias que permitan fundamentar las necesidades de la empresa y cumplir con las exigencias establecidas por la legislación.

Para ejecutar una desvinculación formal bajo este artículo, el empleador debe cumplir con tres obligaciones esenciales:

• Aviso previo formal: Entregar la carta de aviso con 30 días de anticipación o pagar la indemnización sustitutiva del aviso equivalente a un mes de remuneración.
• Pago de indemnización legal: Cancelar un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción superior a seis meses, con un tope legal de 11 años. Esta corresponde a la indemnización por despido en Chile asociada a esta causal.
• Notificación a las autoridades: Enviar una copia firmada de la carta a la Inspección del Trabajo dentro de los tres días hábiles siguientes al aviso.
  

¿Cómo prevenir contingencias legales en la gestión de desvinculaciones?

La mayoría de los juicios laborales perdidos por las organizaciones no se deben a la ausencia de una falta real, sino a la falta de trazabilidad documental durante la relación laboral. Fundamentar una causal de despido requiere un archivo actualizado de contratos, anexos, registros de asistencia y cartas amonestativas.

Para mantener una administración ordenada frente a la Dirección del Trabajo, es recomendable implementar los siguientes pasos:

1. Documentar por escrito cada falta formal, enviando copia digital o física al trabajador inmediatamente después del evento.
2. Mantener al día la firma de contratos, anexos de actualización salarial y comprobantes de feriado anual.
3. Revisar periódicamente los registros de marcas de asistencia para respaldar la causal de ausencias o atrasos reiterados, especialmente cuando se trate de seguidos dos lunes o ausencias durante un lunes en el mes.
4. Auditar las cartas de aviso antes de entregarlas, asegurando que los hechos relatados coincidan estrictamente con la causal citada.

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