Período de prueba laboral: Qué es y qué dice la ley

La incorporación de nuevos trabajadores es un proceso clave para cualquier organización, especialmente cuando implica evaluar el desempeño, la adaptación al cargo y la continuidad de la relación laboral.

En este artículo revisaremos si existe el período de prueba laboral en Chile, qué establece el periodo de prueba en el Código del Trabajo y cuáles son las consideraciones que deben tener presentes los empleadores.

¿Qué es el periodo de prueba?

El período de prueba es una fase inicial de evaluación dentro de la relación laboral, diseñada para que tanto la empresa como el nuevo trabajador verifiquen si existe una alineación real entre las competencias del trabajador, las exigencias del cargo y la cultura organizacional.

Para las organizaciones, esta etapa no debe entenderse únicamente como un filtro unidireccional, sino como un mecanismo de control de calidad operacional que cumple tres funciones clave:

• Validación de competencias: Comprobar que los conocimientos declarados en el proceso de reclutamiento se traducen en desempeño y productividad efectiva.
• Evaluación de encaje cultural y dinámicas de equipo: Medir la adaptabilidad del nuevo trabajador a los procesos internos, al estilo de liderazgo y a los valores de la compañía.
• Evaluación de doble vía: Permitir que el profesional confirme si la propuesta de valor del empleado (EVP), las herramientas y la carga laboral se alinean con sus expectativas.

¿Qué dice la ley en Chile sobre el periodo de prueba?

A diferencia de las legislaciones de otros países, el Código del Trabajo chileno no contempla una figura especial de período de prueba. Tampoco regula un lapso inicial en el que el empleador pueda dar por terminado el contrato de manera discrecional, sin fundamentar una causal legal o sin asumir costos asociados.

Desde el día 1 de la relación laboral, el trabajador goza de la totalidad de las garantías y protecciones que concede la ley.

Esto implica que si una organización contrata a un trabajador y al primer mes decide desvincularlo por no cumplir con las expectativas del rol, la empresa debe considerar las siguientes restricciones y costos operativos:

• Fundamentación de causal obligatoria: Debe invocarse formalmente una causal de término de contrato contemplada en los artículos 159, 160 o 161 del Código del Trabajo. El "desempeño insatisfactorio" no constituye una causal automática ni un despido libre.
• Aviso previo o indemnización sustitutiva: Si se invoca la causal de "necesidades de la empresa" (Art. 161), la organización debe otorgar 30 días de anticipación o pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a un mes de sueldo.
• Riesgo contractual en plazos fijos: Si la evaluación se realizaba bajo un contrato a plazo fijo y se interrumpe de forma anticipada sin justificación legal calificada, la empresa expone su responsabilidad a demandas laborales por el pago de las remuneraciones restantes acordadas (lucro cesante).
  

¿Qué NO permite la ley en Chile durante los primeros meses?

El marco legal chileno establece límites estrictos para evitar abusos o desprotección laboral durante la etapa inicial de la relación de trabajo. En términos prácticos, la legislación prohíbe tajantemente las siguientes prácticas:

1. Despido libre o "sin expresión de causa"

A diferencia de sistemas que contemplan el at-will employment (despido libre) o un período de prueba sin justificación, en Chile siempre se debe invocar una causal legal del Código del Trabajo para poner fin a un contrato. El mero "no me gustó su desempeño" o "no pasó la prueba" no existe como causal válida ante los tribunales.

2. Término anticipado de contratos a plazo fijo sin costo

Si la empresa opta por evaluar a un trabajador mediante un contrato a plazo fijo (por ejemplo, a 3 meses) y decide desvincularlo al mes 1 por bajo rendimiento:

• No basta con notificar el despido: Salvo que exista un incumplimiento grave probado (causales del Art. 160), interrumpir el contrato antes de la fecha pactada obliga a la empresa a pagar las remuneraciones faltantes hasta el término del plazo original (lucro cesante).

3. Modificaciones unilaterales de condiciones ("período de prueba rebajado")

La ley no permite pactar remuneraciones menores, jornadas distintas o beneficios reducidos con el pretexto de que el trabajador está "a prueba". El principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales exige que el trabajador goce del 100% de sus condiciones contractuales e impositivas (cotizaciones previsionales y de salud) desde el primer día.

4. Desvinculación de personas protegidas por fuero laboral

Incluso si el trabajador está bajo un contrato a plazo fijo de corta duración para ser "evaluado":

• Fuero maternal o de dirigencia sindical: No se puede poner fin al contrato (ni siquiera por vencimiento del plazo pactado) sin obtener previamente una autorización judicial de desafuero ante los Tribunales del Trabajo.

5. Encadenamiento indefinido de contratos a plazo

No se permite renovar un contrato a plazo fijo de forma ilimitada para mantener a un trabajador en constante "evaluación". A la segunda renovación, la ley lo transforma automáticamente en un contrato de duración indefinida.

Desvincular a un trabajador en sus primeros meses sin el debido respaldo legal expone a la empresa a demandas por despido injustificado (con recargos legales de hasta un 50% en las indemnizaciones) o demandas por tutela laboral si se vulneraron derechos fundamentales durante el proceso.

¿Qué sí permite la ley en los primeros meses?

Aunque no existe la figura del período de prueba, el Código del Trabajo ofrece mecanismos que permiten estructurar una evaluación inicial con total resguardo legal:

• El contrato a plazo fijo como herramienta de evaluación: Permite formalizar un primer vínculo de corta duración (por ejemplo, 30, 60 o 90 días). Si al término del período el desempeño no cumple con lo esperado, la empresa simplemente decide no renovar el contrato bajo la causal de Vencimiento del plazo convenido (Art. 159 N° 4), sin incurrir en costos por indemnización por años de servicio ni riesgo de despido injustificado.
• Límites legales de renovación: Para evitar la precarización, la ley establece que la segunda renovación de un contrato a plazo fijo lo transforma automáticamente en indefinido. Mismo efecto produce haber prestado servicios discontinuos mediante más de dos contratos a plazo durante 12 meses o más dentro de un ventana de 15 meses.
• Devengo gradual de beneficios laborales: Ciertas obligaciones legales requieren antigüedad para activarse. La más relevante es la indemnización por años de servicio, que exige haber cumplido al menos un año continuo de trabajo para devengarse (Art. 163).

Dato importante: La ausencia de período de prueba en Chile es un elemento diferenciador respecto a países vecinos como Perú (hasta 12 meses) o Argentina (3 meses).

El riesgo de actuar como si existiera el período de prueba

Cuando un empleador desvincula a un trabajador en los primeros meses sin causal válida o sin seguir el procedimiento correcto, se expone a:

1. Tutela laboral: Si el trabajador considera que el despido vulneró derechos fundamentales, puede demandar ante el Juzgado del Trabajo y obtener indemnizaciones adicionales equivalentes a 6 a 11 meses de remuneración.

2. Despido injustificado: Si se invoca art. 161 (necesidades de la empresa), el trabajador tiene derecho a aviso previo de 30 días o su equivalente en dinero, más indemnización por años de servicios (desde 1 año) y sustitutiva del aviso.

3. Inspección del Trabajo: Los despidos de trabajadores con poco tiempo de contrato son observados con atención si el trabajador denuncia.

Buenas prácticas para los primeros meses de un trabajador

Dado que no existe período de prueba, la gestión del riesgo en contrataciones nuevas se traslada al proceso de selección y al onboarding:

• Usa el contrato a plazo fijo de forma correcta si necesitas evaluar antes de indefinir.
• Define objetivos claros desde el primer día y documenta el desempeño desde el inicio.
• Implementa un onboarding estructurado que acelere la integración y reduzca la probabilidad de que la relación no funcione.
• Firma el contrato antes del inicio de labores: El plazo general es de 15 días corridos desde el ingreso. Solo baja a 5 días corridos si el contrato es por obra, faena o dura menos de 30 días.

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5. Automatiza el envío, seguimiento y cumplimiento de las tareas de incorporación antes del primer día de trabajo.