Gratificación legal vs garantizada en Chile: Claves para entenderlas
Calcular correctamente las remuneraciones exige entender las obligaciones laborales y las distintas formas en que puede pagarse la gratificación.
En Chile, este beneficio puede tener un origen legal o contractual, por lo que analizar la gratificación legal vs garantizada en Chile permite identificar qué reglas corresponden en cada caso y evitar errores en la liquidación de sueldo.
¿Qué es la gratificación legal?
La gratificación legal en Chile es un beneficio regulado por el Código del Trabajo que corresponde cuando el empleador cumple los requisitos establecidos por la normativa.
De acuerdo con el artículo 47 Código del Trabajo, la obligación alcanza a establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cooperativas que persigan fines de lucro, estén obligados a llevar libros de contabilidad y obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros:
- Pertenecer a alguna de las categorías contempladas por la ley y perseguir fines de lucro, salvo las excepciones legales.
- Llevar libros de contabilidad cuando exista obligación de hacerlo.
- Obtener utilidades líquidas en su giro durante el ejercicio correspondiente.
Si no existen utilidades líquidas, no surge la obligación de distribuir el porcentaje contemplado en el artículo 47. Sin embargo, esto debe distinguirse de otros sistemas o acuerdos que puedan generar igualmente el derecho al pago.
¿Qué es la gratificación garantizada?
La gratificación garantizada en Chile corresponde a aquella cuyo pago no está condicionado a la existencia de utilidades de la empresa. Puede originarse en lo pactado en un contrato individual, contrato colectivo u otro instrumento que establezca este beneficio.
En estos casos, el empleador debe respetar las condiciones acordadas, por lo que el pago no desaparece simplemente porque la empresa no haya obtenido utilidades durante el ejercicio.
Por ello, es importante no utilizar como sinónimos gratificación legal y garantizada. La primera responde a las reglas establecidas por la legislación, mientras que la segunda depende de las condiciones bajo las cuales se haya pactado el beneficio.
Principales diferencias entre ambas modalidades de pago
Comprender la diferencia entre gratificación legal y garantizada permite definir correctamente cómo debe reflejarse este concepto en remuneraciones.
Origen del beneficio
La gratificación legal tiene su origen en el Código del Trabajo y puede cumplirse mediante los mecanismos establecidos en sus artículos 47 y 50. La garantizada, en cambio, deriva de un acuerdo que asegura el beneficio independientemente de las utilidades obtenidas.
Dependencia de las utilidades
El sistema establecido en el artículo 47, está relacionado directamente con las utilidades de la empresa, mientras que una gratificación pactada como garantizada no depende del resultado financiero del ejercicio.
Forma de determinar el monto
En el artículo 47, se distribuye una proporción de las utilidades líquidas. El artículo 50 permite cumplir la obligación mediante el pago del 25% de las remuneraciones devengadas durante el año, sujeto al límite legal. En una gratificación garantizada, el monto dependerá de lo establecido en el acuerdo correspondiente.
¿Cómo se calcula la gratificación según el artículo 47 ?
El artículo 47 del Código del Trabajo establece que los empleadores obligados deben distribuir entre sus trabajadores, a lo menos, el 30% de las utilidades líquidas obtenidas en el respectivo ejercicio anual.
Para calcular la gratificación legal mediante este sistema se considera la utilidad líquida correspondiente y la proporción que representan las remuneraciones devengadas por cada trabajador respecto del total de remuneraciones pagadas durante el período.
De esta manera, la distribución no entrega necesariamente el mismo monto a todas las personas, ya que depende de sus respectivas remuneraciones anuales y de las utilidades que correspondan al ejercicio.
¿Cómo opera la alternativa del artículo 50?
En el Código del Trabajo en el artículo 50, la gratificación establece una alternativa al sistema anterior. Mediante este mecanismo, el empleador puede quedar eximido de la obligación de distribuir el 30% de las utilidades si abona o paga a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales.
El artículo 50, también establece un límite equivalente a 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales por trabajador. Este corresponde al tope de gratificación legal anual aplicable bajo esta modalidad.
Por eso, para determinar cuánto corresponde pagar debe compararse el 25% de las remuneraciones consideradas para este efecto con el límite legal aplicable. Esta regla es especialmente relevante para realizar correctamente el cálculo de la gratificación mensual cuando la empresa efectúa anticipos mes a mes.
Además, el cálculo no debe reducirse automáticamente al 25% del sueldo base, ya que la norma se refiere a lo devengado por concepto de remuneraciones mensuales y exige revisar qué conceptos forman parte de esa base.
¿La gratificación se paga de forma mensual o anual?
La forma en que una empresa puede pagar gratificaciones depende del sistema utilizado y de las condiciones aplicables.
En el artículo 47, la determinación definitiva está asociada al resultado del ejercicio y a las utilidades líquidas. En cambio, bajo el artículo 50 es habitual realizar pagos mensuales como anticipos de gratificación y posteriormente verificar que el monto anual cumpla con las reglas y límites correspondientes.
Por ello, cuando una empresa paga la gratificación legal mensualmente, RR.HH. debe considerar el mecanismo aplicado, las remuneraciones que integran la base de cálculo y el límite vigente, en lugar de asumir que cada cuota mensual constituye un cálculo independiente del resultado anual.
En una gratificación garantizada, la periodicidad dependerá de lo establecido contractualmente. Por eso, antes de pagar la gratificación legal o contractual, es necesario revisar tanto la normativa como las condiciones pactadas.
¿Qué debe revisar RR.HH. antes de calcular la gratificación?
Antes de procesar este beneficio en la liquidación, conviene identificar qué sistema utiliza la empresa y cuál es el origen de la obligación. Esto permite evitar que una gratificación contractual se calcule automáticamente con las reglas de los artículos 47 o 50:
- El origen de la gratificación, determinando si corresponde a una obligación legal o a un acuerdo contractual.
- El mecanismo utilizado, verificando si la empresa aplica el artículo 47 o la alternativa del artículo 50.
- Las remuneraciones consideradas, especialmente cuando debe determinarse qué pagos integran el concepto de remuneración mensual para efectos del cálculo.
- El límite correspondiente, cuando se utiliza el sistema del artículo 50.
- Las condiciones del contrato, si existe una gratificación garantizada o una cláusula particular sobre su monto y periodicidad.
Esta revisión permite determinar correctamente cuándo el empleador debe pagar, cuál es la base aplicable y cómo reflejar el beneficio en la liquidación.
¿Cómo simplificar el proceso de remuneraciones?
El módulo de Remuneraciones de Talana permite automatizar el cálculo de sueldos y gestionar los pagos del equipo con mayor precisión, facilitando procesos que incluyen haberes, descuentos y gratificaciones:
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