Reliquidación de la gratificación legal en Chile 2026: Qué revisar
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El cierre anual de remuneraciones exige revisar los montos pagados durante el año, especialmente cuando existen anticipos mensuales, remuneraciones variables o cambios en el ingreso mínimo. Estas situaciones pueden generar diferencias entre los pagos realizados y la gratificación que corresponde recibir a cada trabajador.
La reliquidación de la gratificación legal es un proceso que permite identificar estas diferencias y determinar si existen montos pendientes de pago. Para realizarlo, Recursos Humanos debe considerar el sistema de gratificación utilizado, las remuneraciones devengadas y los límites establecidos en el Código del Trabajo.
¿Qué es la reliquidación de la gratificación legal?
La reliquidación consiste en revisar los pagos de gratificación efectuados durante el ejercicio comercial y determinar si existen diferencias respecto del monto que legalmente corresponde al trabajador.
La gratificación legal en Chile se encuentra regulada por el Código del Trabajo, que contempla dos mecanismos para cumplir esta obligación, cada uno con sus propias condiciones y procedimientos de cálculo.
Gratificación según el artículo 47
El artículo 47 del código del Trabajo establece que las empresas y establecimientos que persiguen fines de lucro, así como las cooperativas, deben distribuir entre sus trabajadores una proporción no inferior al 30% de sus utilidades o excedentes líquidos, siempre que estén obligados a llevar libros de contabilidad y obtengan dichas utilidades o excedentes.
El monto correspondiente se distribuye proporcionalmente según las remuneraciones devengadas por los trabajadores durante el ejercicio comercial.
Para determinar la utilidad líquida, se consideran los antecedentes tributarios correspondientes y la liquidación practicada por el servicio de impuestos internos, conforme al artículo 48.
Gratificación según el artículo 50
El artículo 50 del código del Trabajo contempla una modalidad alternativa que permite al empleador cumplir esta obligación mediante el pago del 25% de las remuneraciones mensuales devengadas durante el ejercicio, con un límite de 4,75 ingresos mínimos mensuales.
Cuando se utiliza este sistema, la empresa queda eximida de distribuir el 30% de las utilidades establecido en el artículo 47, independientemente de las utilidades líquidas obtenidas.
Aunque los artículos 47 y 50 regulan la misma obligación laboral, la reliquidación debe realizarse considerando el mecanismo aplicado.
La Dirección del Trabajo ha precisado que, bajo el artículo 50, corresponde revisar las diferencias derivadas de las variaciones del ingreso mínimo mensual, sin recalcular el beneficio en función de las utilidades líquidas de la empresa.
¿Cómo se calcula la gratificación según el artículo 50?
El cálculo de la gratificación (artículo 50) considera el 25% de las remuneraciones mensuales devengadas durante el ejercicio comercial, sin superar el límite legal de 4,75 ingresos mínimos mensuales.
Para determinar el monto anual, es necesario identificar las remuneraciones que forman parte de la base de cálculo, aplicar los ajustes establecidos por la normativa y comparar el resultado con el límite legal correspondiente al ejercicio.
¿Qué remuneraciones se consideran?
El concepto de remuneraciones mensuales comprende los pagos que constituyen una contraprestación por los servicios prestados y cuya periodicidad es mensual.
Entre los conceptos que pueden integrar la base se encuentran el sueldo base, las comisiones, el sobresueldo y otros pagos de naturaleza remuneracional. Sin embargo, no todos los beneficios o asignaciones entregados por el empleador deben incluirse.
Por ejemplo, si un trabajador recibe un sueldo mensual fijo y comisiones por ventas, ambos conceptos deben considerarse al determinar la gratificación.
También es necesario distinguir las remuneraciones imponibles de aquellas asignaciones que no constituyen remuneración, conforme al artículo 41 del Código del Trabajo.
Aplicación del 25% y el límite anual
El artículo 50 establece el pago del 25% de lo devengado durante el ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, considerando los ajustes exigidos por la normativa.
De manera simplificada, la fórmula es la siguiente.
G = Mínimo entre (R × 25 %) y (IMM × 4,75)
Donde:
- G: gratificación anual correspondiente.
- R: total anual de remuneraciones mensuales computables, ajustadas según corresponda.
- IMM: ingreso mínimo mensual aplicable al cierre del ejercicio.
Por ejemplo, si un trabajador acumula $12.000.000 en remuneraciones computables ajustadas, el 25% equivale a $3.000.000. No obstante, el monto definitivo dependerá del tope legal vigente.
Para efectuar este cálculo, también deben considerarse las variaciones experimentadas por las remuneraciones durante el ejercicio comercial, conforme al criterio establecido por la Dirección del Trabajo.
¿Cuál es el tope de gratificación legal para 2026?
El tope de gratificación legal se determina multiplicando por 4,75 el ingreso mínimo mensual vigente al 31 de diciembre del ejercicio comercial.
Desde el 1 de mayo de 2026, el ingreso mínimo mensual para trabajadores mayores de 18 años y de hasta 65 años es de $553.553.
Con este valor, el cálculo referencial es el siguiente.
$553.553 × 4,75 = $2.629.376,75
Por lo tanto, el tope máximo anual referencial asciende a $2.629.377, sujeto a las reglas de cálculo y redondeo aplicables.
La relación entre ingreso mínimo mensual y gratificación es especialmente importante cuando se producen modificaciones del salario mínimo durante el año, ya que estas pueden generar diferencias entre los anticipos pagados y el monto definitivo.
Por ejemplo, si una empresa utiliza un ingreso mínimo anterior para determinar sus pagos mensuales, deberá verificar si corresponde ajustar la gratificación anual según el valor vigente al 31 de diciembre.
En consecuencia, el monto definitivo debe confirmarse al cierre del ejercicio comercial, considerando las modificaciones legales que resulten aplicables.
¿Cómo descontar los anticipos de gratificación?
Los anticipos de gratificación permiten distribuir durante el año los pagos asociados a este beneficio, aunque la obligación legal tiene carácter anual.
Cuando una empresa paga mes a mes una cantidad por este concepto, debe revisar si los montos acumulados cubren la gratificación correspondiente al ejercicio comercial.
Para determinar las posibles diferencias, los anticipos deben reajustarse según la variación del Índice de Precios al Consumidor (IPC), conforme al procedimiento establecido por la Dirección del Trabajo.
El procedimiento contempla las siguientes etapas.
- Identificar los anticipos pagados durante el ejercicio comercial.
- Aplicar los reajustes correspondientes según el IPC.
- Sumar los anticipos debidamente reajustados.
- Determinar el monto anual de gratificación aplicable.
- Comparar ambos resultados e identificar las diferencias pendientes.
Por ejemplo, si la gratificación anual determinada asciende a $2.500.000 y los anticipos reajustados suman $2.350.000, la diferencia pendiente sería de $150.000.
En ese caso, el empleador debe pagar el saldo correspondiente dentro del plazo legal aplicable.
La Dirección del Trabajo señala que, cuando existen diferencias en la liquidación anual, estas deben pagarse a más tardar en abril del año siguiente al ejercicio comercial.
¿Cómo influyen las comisiones y los bonos en el cálculo?
La gratificación legal también requiere revisar la composición de las remuneraciones, especialmente cuando existen trabajadores con ingresos variables.
El artículo 50 considera las remuneraciones mensuales devengadas durante el ejercicio comercial, por lo que la base de cálculo no se limita necesariamente al sueldo fijo.
Comisiones y remuneraciones variables
Las comisiones que constituyen remuneración mensual deben incorporarse al cálculo, junto con los demás conceptos que cumplan las condiciones legales.
Por ejemplo, un trabajador que recibe sueldo base y comisiones por ventas puede registrar diferencias mensuales que deben considerarse al determinar la gratificación anual.
Además, las remuneraciones deben ajustarse conforme a las variaciones experimentadas durante el ejercicio, según lo establecido en el artículo 50.
Bonos y pagos extraordinarios
El tratamiento de los bonos depende de su naturaleza y periodicidad. Por ello, es necesario revisar si corresponden a remuneraciones mensuales o a beneficios que no forman parte de la base legal.
Esta distinción resulta relevante porque incorporar pagos que no corresponden, o excluir conceptos remuneracionales, puede alterar el resultado de la gratificación.
Asimismo, aunque la gratificación tiene carácter remuneracional y está afecta a cotizaciones previsionales, su cálculo no debe confundirse con el de otros beneficios laborales.
¿Qué revisar si el trabajador no completó el año?
Cuando una persona ingresa o termina su relación laboral durante el ejercicio comercial, la gratificación debe revisarse considerando el período trabajado y las remuneraciones correspondientes.
Bajo el artículo 50, el límite de 4,75 ingresos mínimos mensuales se aplica proporcionalmente cuando el trabajador no ha prestado servicios durante todo el ejercicio.
Por ejemplo, si una persona ingresa en julio y continúa trabajando hasta diciembre, el cálculo debe considerar su período de prestación de servicios, sin aplicar automáticamente el mismo límite anual correspondiente a quien trabajó durante los doce meses.
Licencias médicas
La Dirección del Trabajo ha señalado que las licencias médicas no implican reducir proporcionalmente el tope anual de 4,75 ingresos mínimos mensuales por los meses de ausencia.
Sin embargo, cuando la gratificación se paga mediante anticipos mensuales y está incluida en la base de cálculo del subsidio por incapacidad laboral, el empleador no está obligado a pagarla nuevamente por los días cubiertos por la licencia médica. En estos casos, corresponde pagar el anticipo de gratificación proporcional a los días efectivamente trabajados, sin que esto modifique el tope anual aplicable.
Término de la relación laboral
Cuando se produce una desvinculación, Recursos Humanos debe revisar las remuneraciones devengadas, los anticipos entregados y las condiciones de pago de la gratificación.
Este beneficio debe distinguirse de la indemnización por años de servicios, ya que ambos responden a obligaciones diferentes y tienen reglas propias de cálculo.
La antigüedad y los años de servicios pueden ser relevantes para determinar determinadas indemnizaciones, pero no sustituyen las reglas establecidas en los artículos 47, 50 y 52 del Código del Trabajo para calcular la gratificación legal.
¿Cómo preparar el cierre anual de remuneraciones?
La revisión de gratificaciones requiere contar con información sobre remuneraciones, anticipos y antecedentes laborales para identificar posibles diferencias antes del cierre anual.
Para el cierre anual de remuneraciones en Chile, Talana cuenta con soluciones de Gestión Administrativa que permiten abordar distintos procesos asociados a la administración de personas:
- Remuneraciones: permite gestionar el cálculo y pago de remuneraciones, incluyendo haberes, descuentos y cotizaciones previsionales.
- Asistencia y Turnos: reúne información sobre asistencia y jornadas laborales que puede utilizarse en el procesamiento de remuneraciones.
- Gestión de personas: centraliza información laboral y antecedentes de los trabajadores para facilitar su administración.
