La protección de los trabajadores durante las distintas etapas asociadas a la maternidad constituye un aspecto relevante de la legislación laboral chilena. Estas disposiciones buscan resguardar la continuidad de la relación laboral y establecen condiciones específicas para la terminación del contrato durante períodos determinados.

En este contexto, el fuero maternal en Chile representa una garantía relevante dentro de la protección a la maternidad. Comprender cuánto dura el fuero maternal en Chile y cómo se aplica en distintas modalidades de contratación permite fortalecer la gestión laboral y reducir riesgos en los procesos de desvinculación.

¿Qué resguarda el fuero maternal en Chile?

El fuero maternal en Chile es una protección laboral que resguarda la estabilidad en el empleo de la trabajadora durante el embarazo y después del nacimiento. Está regulado principalmente por el artículo 201 del Código del Trabajo.

Esta garantía de protección de la maternidad del código del trabajo, limita la facultad del empleador para poner término al contrato, ya que durante su vigencia se requiere autorización judicial previa. Para ello, el empleador debe solicitar el desafuero y acreditar que existe una causal legal que permita terminar la relación laboral.

Por tanto, el fuero maternal protege a la trabajadora frente a un despido durante el período establecido por la ley, sin impedir que el contrato pueda terminar cuando existe una causal legal y autorización judicial.

¿Cuánto dura la protección por fuero maternal?

La duración del fuero maternal en Chile considera el período de embarazo y el tiempo posterior al descanso de maternidad. La protección se extiende hasta un año después de terminado este descanso, sin incluir el período correspondiente al permiso postnatal parental.

Para entender cómo se aplica esta protección, es útil distinguir tres etapas:

Fuero durante el embarazo

El fuero comienza desde el inicio del embarazo, incluso si el empleador todavía no conoce esta situación. Por ello, si una trabajadora es despedida cuando ya se encontraba embarazada, puede solicitar que se deje sin efecto la desvinculación cuando corresponda conforme a la legislación laboral.

Fuero después del nacimiento

La protección continúa después del parto y durante el período correspondiente al descanso de maternidad. Una vez finalizado este descanso, el fuero se mantiene por el período establecido en el artículo 201, considerando las reglas aplicables al permiso postnatal parental.

Fuero y postnatal parental

El permiso postnatal parental está regulado, entre otras normas, por el artículo 197 bis del Código del Trabajo. En este contexto, es importante distinguir entre la duración del permiso y la duración del fuero, ya que no necesariamente corresponden al mismo período.

Por eso, para determinar correctamente cuándo termina la protección, Recursos Humanos debe revisar la situación particular de cada trabajadora y las fechas asociadas a sus permisos.

¿Aplica el fuero parental para el padre trabajador?

La protección vinculada a la maternidad también puede extenderse al padre trabajador en determinadas circunstancias. Por ejemplo, cuando utiliza el permiso postnatal parental que le haya sido cedido por la madre, puede acceder al fuero durante el período que establece la normativa.

También existen reglas especiales en situaciones como el fallecimiento de la madre o la adopción de un menor. En estos casos, es necesario revisar las condiciones específicas previstas por el Código del Trabajo para determinar el alcance de la protección.

Por lo tanto, la gestión del fuero no debe limitarse exclusivamente a las trabajadoras embarazadas. El área de Recursos Humanos también debe considerar los casos en que el padre trabajador adquiere derechos asociados a la protección a la maternidad.

¿Cómo opera el fuero maternal con contrato a plazo fijo?

El fuero maternal con contrato a plazo fijo es uno de los escenarios que genera más dudas para los empleadores. El hecho de que exista un vencimiento del plazo convenido no significa que la empresa pueda poner término automáticamente al contrato cuando la trabajadora se encuentra protegida por fuero.

Cuando una trabajadora contratada a plazo fijo se encuentra bajo esta protección, el empleador debe solicitar previamente la autorización judicial correspondiente si pretende poner término al vínculo por el vencimiento del plazo.

Por lo tanto, el fuero no transforma necesariamente un contrato a plazo fijo en uno indefinido, pero sí impide que el empleador invoque directamente el vencimiento del plazo como fundamento suficiente para desvincular a la trabajadora aforada.

La situación debe ser revisada judicialmente y será el tribunal quien determine si corresponde autorizar el término de la relación laboral

¿Cómo gestionar la solicitud de desafuero laboral?

Cuando una empresa necesita poner término al contrato de una persona que gozará de fuero laboral, debe evaluar primero si existe una causal legal que permita solicitar el desafuero.

El procedimiento requiere acudir al tribunal competente y presentar los antecedentes que fundamentan la solicitud. Entre las causales que pueden dar lugar a esta acción se encuentran determinadas hipótesis contempladas en los artículos 159 y 160 del Código del Trabajo.

Invocación de la causal legal

La empresa debe fundamentar la solicitud en una causal reconocida por la legislación laboral. En el caso de contratos a plazo fijo, por ejemplo, puede invocarse el artículo 159 N.º 4, relativo al vencimiento del plazo convenido.

Evaluación judicial

El tribunal analiza los antecedentes presentados por el empleador y determina si corresponde autorizar el término del contrato. La existencia de una causal no significa que la empresa pueda ejecutar el despido por su cuenta mientras la persona mantiene el fuero.

Resolución y término contractual

Solo una vez obtenida la autorización judicial, cuando corresponda, el empleador podrá concretar la desvinculación en los términos autorizados por el tribunal. Una sentencia judicial desfavorable obliga a mantener la relación laboral mientras continúe vigente la protección.

¿Qué debe considerar Recursos Humanos?

Para gestionar correctamente el fuero maternal en Chile, Recursos Humanos debería mantener un registro actualizado de las fechas relevantes de cada caso. Esto permite anticipar vencimientos y evitar decisiones contractuales que puedan generar contingencias.

Entre los principales aspectos que conviene controlar se encuentran:

• Inicio del embarazo: permite identificar desde cuándo opera la protección legal.
• Descanso de maternidad: es necesario conocer sus fechas para determinar correctamente el período protegido.
• Permiso postnatal parental: debe diferenciarse del período de fuero establecido por el artículo 201.
• Tipo de contrato: es especialmente relevante cuando existe un fuero maternal con contrato a plazo fijo.
• Causal de término: antes de ejecutar una desvinculación debe verificarse si corresponde solicitar autorización judicial.

Además, Recursos Humanos debe evitar medidas que puedan interpretarse como una vulneración de derechos durante el período protegido. Cualquier modificación contractual o decisión que afecte las condiciones laborales debe analizarse considerando la normativa vigente y las circunstancias particulares del caso.

Gestiona el fuero maternal con Talana

Administrar manualmente las fechas asociadas al embarazo, los permisos y los contratos puede aumentar el riesgo de errores en la gestión laboral. Talana permite centralizar la información contractual y de personas para facilitar el seguimiento de estos procesos.

Entre sus funcionalidades se encuentran:

• Centralización de información: reúne los datos personales, laborales, contractuales y de cargas familiares en una sola ficha.
• Gestión de ausencias: facilita el seguimiento de vacaciones, licencias médicas y otros períodos de ausencia.
• Gestor de Contratos: permite configurar alertas para anticipar vencimientos y gestionar oportunamente las fechas relevantes.
• Integración con Remuneraciones: facilita la administración de información contractual y laboral utilizada en los procesos de remuneraciones.
• Gestión documental: permite almacenar y administrar documentos laborales de manera digital y centralizada.